Преподаватель не прошел конкурсный отбор. Положение о процедуре проведения конкурса на должности научно-педагогических работников

Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Профессиональный отбор преподавателей

Образовательных учреждений

(на примере ОГОУ НПО профессионального училища № 6 г. Зима)

В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. Происходит реформирование многих отраслей, в том числе и образования, которое формирует новое качество общества. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные кадры, острый дефицит которых ощущается сегодня на рынке труда. Поэтому вполне закономерной и объективной задачей руководителя любого образовательного учреждения стала необходимость в первую очередь наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, особенно в направлении комплектования штатов.

Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров. Это тем более важно в связи с тем, что в любом звене системы образования педагог является идейным и организационным центром всех нововведений.

Управление образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Так выбранная тема для исследования актуальна. В ней рассматриваются основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда преподавателей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей образовательных учреждений и их заместителей.

Предметом исследования является - процесс организации и профессионального отбора преподавателей.

Объектом исследования является система профессионального отбора преподавателей в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.

Цель исследования : изучить современные основы профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений, внести предложения по совершенствованию данной системы на примере Областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище № 6 г. Зима.

В диссертации поставлены следующие исследовательские задачи:

1. изучить научную, методологическую литературу по данному направлению;

2. проанализировать особенности и проблемы профессионального отбора

преподавателей и системы управления персоналом в ОГОУ НПО Профессиональное

училище № 6 г.Зима;

3. сформировать политику совершенствования системы комплектования кадров в данном учреждении в целях повышения ее эффективности.

Теоретической и методологической основой данного исследования являются: нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также первичные документы ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.

Новая школа требует и нового учителя, уверенно владеющего информационно- коммуникационными технологиями образования, знающего свои права, обязанности и понимающего ответственность за возложенное на него дело. Сегодня всем очевидно, что образовательные учреждения должны быть укомплектованы высокопрофессиональными специалистами, готовыми работать в новой социальной ситуации и в условиях новой образовательной парадигмы.

Профессиональный отбор на данный момент, это важнейшая сторона жизни любой организации и что это направление деятельности следует использовать для успешного развития, сохранения престижа и привлекательности образовательного учреждения.

На примере ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима было проведено практическое исследование. Его цель заключалась в следующем: изучить современные основы профессионального отбора преподавателей в Областном государственном образовательном учреждении начального профессионального образования Профессиональном училище № 6 г. Зима.

Отбор кандидатов на работу в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

В проведении профессионального отбора преподавателей участвуют линейные руководители и функциональные службы. Кадровая служба укомплектована профессиональным кадровым работником, который в своей работе использует самые современные методы отбора, после чего руководитель, в данном случае директор училища, принимает решение принять или не принять кандидата на ту или иную должность.

Профессиональный отбор кандидатов в преподаватели производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

Общественно-гражданская зрелость;

Умение работать с людьми;

Уровень знаний и опыт работы в образовательной сфере;

Умение работать с документами;

Отношение к труду;

Умение работать с документами и информацией;

Организаторские способности;

Морально-этические черты характера.

Прежде чем начать профессиональный отбор сотрудников вне организации, администрация предлагает своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Отбор кадров в училище осуществляется работником отдела кадров, применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Кандидат на должность преподавателя производится по следующим требованиям:

Обязательные:

Высшее или средне техническое образование;

Наличие педагогического опыта (желательно не менее 1 года);

Знание психологических основ работы с людьми.

Желательные:

Умение работать на компьютере;

Возможность подмены других преподавателей.

На каждом этапе отбора отделом кадров, директором училища отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.

При профессиональном отборе преподавателей в училище № 6 на вакантные должности применяются следующие методы:

2. собеседование с руководителем;

3. психологическое тестирование.

Источниками отбора претендентов на должность «преподаватель» в нашем образовательном учреждении являются следующие:

Кадровый резерв на должности;

Службы занятости;

Объявления в газетах;

Объявления по телевидению;

Высшие и средние профессиональные учебные заведения.

Профессиональным училищем № 6 г. Зима проводится совместная работа с ВУЗами, на ярмарках вакансий. Данный метод организации используется для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения Иркутской области, как правило, включает выступления руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод очень результативен для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

Любой кандидат должность преподавателя в Профессиональное училище № 6 г. Зима проходит процедуры:

Определение трудовой функции (работа по определенной должности);

Поиск соискателей;

Предварительная процедура, предшествующая отбору (анализ документов,

проверка подлинности);

Первичное отборочное интервью с представителем работодателя

(заместителем директора);

Интервью с будущим непосредственным руководителем работника;

Проверка уровня профессиональной компетентности (тестирование);

Итоговое интервью с работодателем;

Переговоры о заключении трудового договора;

Принятие решения о заключении договора;

Процедура оформления кандидата на работу.

Исследование дало возможность проанализировать морфологию управленческого менеджмента, профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений с различных сторон и сделать ряд выводов о внедрении предложенной системы отбора персонала, которая позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированных преподавателей;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на результаты всей деятельности образовательного учреждения; сформирует более сплоченный коллектив; повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Для усовершенствования профессионального отбора преподавателей ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима предлагается:

1. для руководителей структурных подразделений проводить курсы повышения квалификации, консультации специалистов в области управления человеческими ресурсами, обучение в магистратуре по программе «Управление человеческими ресурсами»;

2. руководителям структурных подразделений организовывать профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; разработать и внедрить в работу программу по адаптации преподавателей в ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима;

3. кадровой службе ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима разработать положение о профессиональном отборе преподавателей (о конкурсном отборе) в образовательное учреждение;

4. способствовать укомплектованию кадров молодыми специалистами (преподавателями, мастерами производственного обучения). Для привлечения молодых специалистов хорошо подойдет более «плотная» работа с вузами и колледжами, контакты с руководством образовательных учреждений соответствующего профиля, агитация выпускников и студентов, создание условий для их карьерного роста.

Итак, проанализировав сущность профессионального отбора преподавателей, автор исследования представляет работу в качестве программы для внедрения и реализации долгосрочной кадровой программы, для успешного развития ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г.Зима.

1. Общие положения

1.1. Положение о процедуре проведения конкурса на должности научно-педагогических работников государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Вятский государственный университет» (далее университет) составлено в соответствии с Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ, Трудовым кодексом РФ и приказом Министерства образования Российской Федерации от 26.11.2002 г. № 4114 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации».

1.2. Положение определяет процедуру проведения конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников (НПР) из числа профессорско-преподавательского состава (профессоров, доцентов, старших преподавателей и преподавателей) и научного состава (руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного, ведущего, младшего научного сотрудника, научного сотрудника), далее претендентов.

1.3. Конкурс на замещение должностей объявляется в следующих случаях:
− при наличии вакантной должности;
− в случае истечения срока договора с действующими научно-педагогическими работниками.

1.4. Конкурс на вакантные должности не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную занимаемой им должность на другую профильную кафедру, в научное подразделение до окончания срока трудового договора.

1.5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, привлекаемых к педагогической работе на условиях почасовой оплаты труда, и на лиц, привлекаемых к научно-педагогической деятельности по гражданско-правовым договорам.

2. Порядок объявления конкурса

2.1. Не позднее окончания учебного года ректор объявляет фамилии и должности НПР, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация вывешивается на доске объявлений университета.

2.2. Отдел кадров в начале учебного года доводит до заведующих кафедрами и руководителей научных подразделений (далее руководителей подразделений) списки НПР, срок трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году.

2.3. Отдел кадров в начале учебного года составляет график проведения в текущем учебном году конкурсов на замещение должностей НПР (далее график проведения конкурсов), срок трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году. График проведения конкурсов доводится отделом кадров до заведующих кафедрами, деканов и руководителей научных подразделений не позднее 30 сентября текущего учебного года.

2.4. В соответствии с графиком проведения конкурсов ректор университета объявляет конкурс на замещение должностей НПР в средствах массовой информации (далее СМИ) и на сайте университета не позднее, чем за 2 месяца до его проведения.
Для объявления конкурса в СМИ руководители подразделений за три месяца до даты проведения конкурса, установленного графиком проведения конкурсов, на основании списка НПР, срок действия трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году, а также планируемых изменений штатного расписания, подают в отдел кадров на имя ректора служебную записку, согласованную с финансово-экономическим и учебно-методическим управлениями университета, с просьбой объявить конкурс на замещение соответствующих научно-педагогических должностей.

2.5. Отдел кадров университета в соответствии с распоряжением по университету об истечении срока трудового договора у НПР, поданными служебными записками и штатным расписанием кафедр передает указанные документы в учебно-методическое управление. Учебно-методическое управление обязано не менее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора НПР и не позднее за два месяца до даты проведения конкурса, сформировать и разместить объявление о конкурсе на замещение должностей НПР в СМИ и на сайте университета.

2.6. При наличии вакантной научно-педагогической должности руководители подразделений подают в отдел кадров на имя ректора служебную записку, согласованную с финансово-экономическим и учебно-методическим управлениями университета, с просьбой объявить конкурс на замещение соответствующих научно-педагогических должностей. Учебно-методическое управление обязано сформировать и разместить объявление о конкурсе на замещение вакантных должностей НПР в СМИ и на сайте университета.

3. Квалификационные требования по должностям

3.1. Лица, претендующие на должности НПР, должны иметь высшее профессиональное образование, подтвержденное документом государственного образца.
Лица, претендующие на должности НПР, должны соответствовать квалификационным требованиями, установленным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»:
преподаватель - высшее профессиональное образование по профилю кафедры;

старший преподаватель - высшее профессиональное образование по профилю кафедры, стаж научно-педагогической работы не менее трёх лет, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры;

доцент - учёная степень кандидата наук или учёное звание доцента, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры, высокий профессиональный и научно-методический уровень чтения лекций;

профессор - учёная степень доктора наук, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры, высокий профессиональный и научно-методический уровень чтения лекций.

В порядке исключения на должность доцента могут претендовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности по профилю кафедры не менее 5 лет.
В порядке исключения на должность профессора могут претендовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени доктора наук, обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности по профилю кафедры не менее 10 лет.
Для замещении должности ведущего научного сотрудника, главного научного сотрудника претенденты должны иметь ученую степень доктора наук и (или) учено звание профессора и, как правило, стаж научной работы в научных организациях, научных подразделениях высших учебных заведений или учреждениях повышения квалификации не менее 5 лет.
Для замещении должности старшего научного сотрудника, главного научного сотрудника претенденты должны иметь ученую степень доктора наук и (или) учено звание профессора и, как правило, стаж научной работы в научных организациях, научных подразделениях высших учебных заведений или учреждениях повышения квалификации не менее 3 лет.
Для замещений должности научного сотрудника, младшего научного сотрудника претенденты должны иметь высшее профессиональное образование по профилю кафедры или научного подразделения.

4. Порядок подачи заявлений для участия в конкурсе

4.1. Срок подачи заявлений для участия в конкурсе - один месяц со дня опубликования объявления о проведении конкурса в СМИ и на сайте университета.

4.2. Заявление для участия в конкурсе (Приложение 1) визируется заведующим кафедрой и подается претендентом в отдел кадров университета.

4.3. К заявлению об участии в конкурсе при избрании на ранее занимаемую должность прилагаются:
. список научных и методических трудов (Приложение 2), опубликованных претендентом за истекший период работы в должности;
. отчёт о работе за истекший период работы в должности (отчёт может быть представлен к заседанию кафедры по рассмотрению конкурсного дела претендента).

Отчет о работе включает в себя информацию о проделанной работе по следующим направлениям деятельности:
учебная работа (по видам педагогической нагрузки; указываются институты, факультеты, где велась учебная работа; запланированный объем педагогической нагрузки и его выполнение или невыполнение; причины невыполнения или перевыполнение учебной нагрузки);
научно-исследовательская работа (подготовка диссертаций, монографий, статей, брошюр, рецензирование и редактирование научных трудов и др.);
учебно-методическая работа (подготовка учебников и учебно-методических пособий, методических указаний, разработка учебно-методических комплексов дисциплин, участие в работе методических советов, конференций и т.д.);
воспитательная и профориентационная работа;
прохождение повышения квалификации по профилю кафедры и по совершенствованию педагогического мастерства;
организационная работа (участие в заседаниях кафедры, научно-методических семинарах, учебно-методических советах и др.).
Научные работники представляют отчет о проведенных научно-исследовательских изысканиях.

К заявлению об участии в конкурсе при избрании на новую должность прилагаются:
. полный список научных и методических трудов претендента (Приложение 2);

Лица, не являющиеся работниками университета дополнительно представляют:
. полный список научных и методических трудов (Приложение 2), заверенный по прежнему месту работы или учёным секретарём Учёного совета университета;
. копию паспорта,
. копию трудовой книжки,
. автобиографию,
. полный список научных и учебно-методических работ,
. личный листок по учету кадров,
. копии дипломов о высшем образовании и учёных степенях, аттестатов об ученых званиях.
. информацию о предыдущих местах работы и аспектах деятельности, позволяющих охарактеризовать уровень претендента на должность научно-педагогического работника.

4.4. Отказ в приёме заявления ответственным лицом может иметь место только в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, при нарушении установленных сроков подачи заявления, при наличии препятствия для занятия педагогической деятельностью.
В случае отказа заявление с отметкой ответственного лица о причинах отказа возвращается заявителю под его роспись на копии заявления. Копия заявления и иные документы, представленные претендентом, хранятся в отделе кадров.

4.5. При составлении отчета, а также при рассмотрении кандидатуры претендента на всех этапах обсуждения могут быть использованы данные, полученные в ходе аттестации, проводимой с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности (в случае, если такая аттестация имела место).

4.6. Заявления претендентов на должности НПР с визой ректора и другие документы (п.4.3 настоящего Положения) после регистрации, но не ранее, чем через месяц со дня опубликования объявления о конкурсе в СМИ и на сайте университета, передаются отделом кадров заведующим кафедрами (руководителям научных подразделений).

4.7. Претендент имеет право ознакомиться с Положением о порядке замещения должностей НПР в высшем учебном заведении Российской Федерации, настоящим Положением, коллективным договором, с квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора в части прав и обязанностей сторон, должностной инструкцией, о чем делается письменная отметка на его заявлении.
Претендент имеет право присутствовать на всех этапах обсуждения его конкурсного дела.

5. Порядок проведения конкурса

5.1. Конкурс на замещение должностей НПР проводится на заседании Учёного совета университета, которому предшествует обсуждение конкурсных дел претендентов на заседаниях кафедры, ученого совета факультета, Конкурсной комиссии Учёного совета университета.

5.2. Порядок рассмотрения кафедрой (научным подразделением) конкурсных дел, определяется решением кафедры (научного подразделения) и включает в себя отчет претендента о работе в должности за период действия истекающего трудового договора. По решению кафедры, может быть создана комиссия по проверке деятельности претендента на основании материалов, имеющихся на кафедре (в научном подразделении) и материалов конкурсного дела.

Кафедра вправе предложить претендентам на преподавательскую должность, не являющимся работниками университета, прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия, претендентам на научную должность - выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по их итогам принять рекомендации.
На заседании кафедры (научного подразделения) по обсуждению конкурсных дел претендентов на должности НПР заведующий кафедрой (руководитель научного подразделения) знакомит членов кафедры (научного подразделения) с материалами конкурсных дел и проектом мотивированного заключения кафедры (научного подразделения) по каждому конкурсному делу. Проект мотивированного заключения составляется на основании отчёта преподавателя и/или информации о результатах проверки деятельности претендента.
Решение кафедры о рекомендации претендента на должность НПР принимается открытым или тайным голосованием простым большинством голосов штатных НПР кафедры (научного подразделения) и оформляется по каждому конкурсному делу в виде мотивированного заключения, которое содержит рекомендацию (или не рекомендацию) на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре, рекомендуемый срок трудового договора, ссылку на номер протокола и дату проведения заседания кафедры (научного подразделения).
Мотивированное заключение по кандидатурам претендентов принимается открытым голосованием.
Решение кафедры (научного подразделения) по кандидатурам претендентов на должности НПР носит рекомендательный характер.
Заведующий кафедрой (руководитель научного подразделения) не менее чем за неделю до заседания учёного совета факультета, передает учёному секретарю учёного совета факультета материалы конкурсных дел претендентов:
. заявление претендента об участии в конкурсе на должность и документы по п.4.3 настоящего Положения,
. мотивированное заключение кафедры (научного подразделения) по кандидатуре претендента в 4-х экз.

5.3. Для обеспечения гласности рассмотрения конкурсных дел на учёном совете учёный секретарь учёного совета факультета не менее чем за неделю до проведения заседания ученого совета вывешивает объявление о дате заседания ученого совета по рассмотрению конкурсных дел. В объявлении помещается список кандидатов на должности НПР с указанием их ученой степени, ученого звания, занимаемой должности, стажа научно-педагогической работы.

5.4. Перед началом голосования учёный секретарь учёного совета факультета знакомит членов учёного совета с материалами конкурсных дел, поступившими в Учёный совет.
Решение о рекомендации/не рекомендации на должность НПР по каждому конкурсному делу, по решению учёного совета, принимается открытым или тайным голосованием и оформляется выпиской из протокола заседания учёного совета.
Выписка из протокола заседания учёного совета содержит рекомендацию/не рекомендацию претендента на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре претендента и рекомендуемый срок трудового договора.
Решение ученого совета факультета носит рекомендательный характер.

5.5. Документы претендентов, предусмотренные пунктом 4.3 настоящего Положения, мотивированное заключение кафедры по каждому претенденту (в 3-х экз.), выписка из решения учёного совета факультета (в 3-х экз.), в течение 3-х дней после принятия решения передаются учёным секретарем учёного совета факультета секретарю Конкурсной комиссии.
Учёный секретарь учёного совета факультета несёт полную ответственность за своевременное представление материалов конкурсных дел в Конкурсную комиссию.

5.6. Секретарь Конкурсной комиссии выносит материалы (п.5.5) конкурсных дел на заседание Конкурсной комиссии. Работа Конкурсной комиссии осуществляется в соответствии с Положением о Конкурсной комиссии Ученого совета ГОУ ВПО «ВятГУ».
Решение Конкурсной комиссии по кандидатурам претендентов на должности НПР оформляется в виде выписки из протокола заседания Конкурсной комиссии и носит рекомендательный характер. Выписка из протокола Конкурсной комиссии содержит рекомендацию/не рекомендацию претендента на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре претендента и рекомендуемый срок трудового договора.

5.7. В течение 3-х дней с момента заседания Конкурсной комиссии секретарь Конкурсной комиссии передает документы претендентов (п.4.3 настоящего Положения), мотивированное заключение кафедры по каждому претенденту (в 2-х экз.), выписку из решения учёного совета факультета (в 2-х экз.) и выписку из протокола заседания Конкурсной комиссии, учёному секретарю Учёного совета университета.
Секретарь Конкурсной комиссии несёт полную ответственность за своевременное представление материалов конкурсных дел в Учёный совет университета.

5.8. Все претенденты на должность, независимо от рекомендации/не рекомендации кафедры, ученого совета факультета и Конкурсной комиссии, вносятся в бюллетень для голосования.

5.10. Успешно избранным по конкурсу считается претендент, получивший по результатам тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета университета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее двух третей списочного состава Ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами на том же заседании Ученого совета проводится повторное голосование.

5.11. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более пятидесяти процентов голосов членов Ученого совета, конкурс считается не состоявшимся.

5.12. Решение Учёного совета по каждой кандидатуре претендента на должность НПР оформляется выпиской из протокола заседания Ученого совета университета с указанием рекомендуемого срока трудового договора. Результаты рассмотрения конкурсных дел Учёным советом университета объявляются на сайте университета.

5.13. Материалы конкурсного дела (п.4.3 настоящего Положения, мотивированной заключение кафедры, выписки из протоколов учёного совета факультета, Конкурсной комиссии, учёного совета университета) претендента, успешно прошедшего конкурс, в течение десяти дней после заседания передаются ученым секретарем Ученого совета в Отдел кадров:
для заключения трудового договора при приеме на работу,
для изменения трудового договора,
для прекращения трудового договора
по результатам конкурса.

5.14. Материалы конкурсного дела претендента,
. успешно прошедшего конкурс, хранятся в личном деле работника;
. не прошедшего конкурс, хранятся в делах Учёного совета университета или в ином деле, сформированном в соответствии с номенклатурой дел Отдела кадров.

6. Заключение и изменение трудового договора по результатам конкурса

6.1. С претендентом, не состоящим в трудовых отношениях с университета и избранным по конкурсу, заключается трудовой договор. Срок трудового договора определяется по соглашению сторон.

6.2. С претендентом, состоящим в трудовых отношениях с университетом и избранным по конкурсу на прежнюю должность, действие срочного трудового договора продлевается по письменному соглашению сторон на определенный срок, но не более пяти лет.

6.3. При избрании по конкурсу на новую должность в действующий трудовой договор по письменному соглашению сторон вносятся соответствующие изменения.

6.4. На основании решения Ученого совета университета и заключенного трудового договора издается приказ ректора о приеме на работу (изменении условий трудового договора).

7. Прекращение трудового договора по результатам конкурса

7.1. Срочный трудовой договор с научно-педагогическим работником, не прошедшим конкурс, прекращается по истечении его срока действия трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

7.2. Срочный трудовой договор с научно-педагогическим работником, не изъявившим желания участвовать в конкурсе, прекращается по истечении срока действия трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

7.3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с научно-педагогическим работником, не изъявившим желания участвовать в конкурсе, подлежит расторжению в связи с истечением срока избрания по конкурсу в соответствии с пунктом 4 статьи 336 Трудового кодекса РФ.

7.4. Во всех случаях прекращения трудового договора с научно-педагогическим работником в связи с истечением срока действия трудового договора или пятилетнего срока избрания по конкурсу Отдел кадров предупреждает работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

7.5. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора или пятилетнего срока избрания по конкурсу отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора (срока избрания по конкурсу). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

7.6. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины ректор по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлевает срок действия трудового договора до окончания беременности.

Объявление о конкурсе на замещение должностей педагогических работников размещается на сайте ТГУ () не менее чем за два месяца до даты его проведения.

В объявлении о проведении конкурса на сайте ТГУ указываются:

перечень должностей педагогических работников, на замещение которых объявляется конкурс;

квалификационные требования по должностям педагогических работников;

место (адрес) приема заявления для участия в конкурсе;

срок приема заявления для участия в конкурсе (не менее одного месяца со дня размещения объявления о конкурсе на сайте организации);

место и дата проведения конкурса.

На факультете (в институте) должны быть созданы условия для ознакомления всех работников с информацией о проведении конкурса.

В указанный в объявлении срок личное заявление претендента на имя ректора об участии в конкурсе на должность педагогического работника должно поступить в Управление персонала (Приложение 1).

К заявлению должны быть приложены копии документов, подтверждающих соответствие претендента квалификационным требованиям и документы, подтверждающие отсутствие у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, предусмотренных законодательными и иными нормативными правовыми актами.

Перечень документов, представляемых педагогическими работниками ТГУ для участия в конкурсе (конкурсные документы):

1. личное заявление об участии в конкурсе (оригинал); (Приложение 1);

2. список трудов за последние 5 лет (Приложение 2);

3. копии документов о прохождении повышения квалификации за отчетный период;

4. сведения о претенденте в 2-х экземплярах (Приложение 3);

5. справку из УВД об отсутствии судимости;

Претенденты, не работающие в ТГУ или проходящие впервые процедуру избрания по конкурсу на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора, представляют дополнительно к вышеуказанным документам:

1. копии документов о высшем образовании, ученой степени, ученом звании;

4. копии документов о прохождении повышения квалификации;

5. согласие на обработку персональных данных (Приложение 6);

6. другие документы по усмотрению претендента.

Иногородние претенденты направляют пакет документов для участия в конкурсе заказным письмом по адресу: Россия, 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36. предварительно направив скан-копии всех документов, а также документ, подтверждающий факт отправки заказного письма (п.2), на адрес электронной почты:

Управление персонала в течении 3 рабочих дней после получения проверяет правильность и соответствие требованиям документов претендента, передает их на рассмотрение ректору (проректору), затем пакет документов с резолюцией о допуске (отказе) к участию в конкурсе Управление персонала передает для рассмотрения Конкурсной комиссии факультета (института) (далее – Комиссия). Порядок создания и работы Комиссии определен и Приложением к этому Положению .

Претендент не допускается к конкурсу в случае:

1. несоответствия представленных документов требованиям, предъявляемым по соответствующей должности;

2. непредставления установленных документов;

3. нарушения установленных сроков поступления заявления;

4. несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности.

Претенденты, участвующие в конкурсе на должности педагогических работников, могут снять с рассмотрения свои кандидатуры на любом этапе проведения конкурса. В случае, если единственный кандидат отозвал заявление на участие в конкурсе, конкурс на замещение этой должности считается несостоявшимся.

Претенденты имеют право знакомиться с настоящим Порядком, квалификационными требованиями по соответствующей должности, Уставом ТГУ, Коллективным договором ТГУ, которые размещены на сайте ТГУ.

Если не подано ни одного заявления, конкурс признается несостоявшимся. В этом случае конкурс объявляется вновь согласно настоящему Порядку.

3. РАССМОТРЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ КОНКУРСНОЙ КОМИССИЕЙ ФАКУЛЬТЕТА (ИНСТИТУТА)

Комиссия вправе запросить детализацию показателей по каждому году для оценки динамики.

Комиссия вправе предложить претенденту провести открытые лекции и другие учебные занятия – порядок и сроки определяются на заседании Комиссии. Для иногородних претендентов занятия могут быть проведены дистанционно с помощью информационно-коммуникационных технологий.

Претендент имеет право присутствовать на заседании Конкурсной комиссии во время рассмотрения документов по его кандидатуре. Неявка претендента не является препятствием для рассмотрения его кандидатуры на заседании Конкурсной комиссии.

По результатам рассмотрения представленных претендентом документов Комиссия выносит рекомендацию. По итогам обсуждения в резолютивную часть рекомендации вносится одна из следующих формулировок:

· Отложить рассмотрение вопроса в связи с необходимостью получения дополнительных сведений о претенденте.

Документы претендента с аргументированной рекомендацией Комиссии в письменной форме передаются заведующему кафедрой для рассмотрения на заседании кафедры.

В случае, если Комиссия внесла в резолютивную часть формулировку «Отложить рассмотрение вопроса в связи с необходимостью получения дополнительных сведений о претенденте», рекомендация обязательно должна содержать следующую информацию:

1. Причина: запрос дополнительных сведений, проведение лекции и т.д.

2. Описание и формат мероприятия и/или характеристика сведений.

3. Сроки получения данных и/или реализации мероприятия.

4. Дата повторного заседания Комиссии.

Ответственность за реализацию указанных в рекомендации мероприятий возлагается на заведующего соответствующей кафедры.

4. ЗАСЕДАНИЕ КАФЕДРЫ

Заседание кафедры проводит заведующий кафедрой. В заседании принимают участие преподаватели (в том числе работающие по совместительству), имеющие право голоса. На заседании кафедры может присутствовать представитель Управления персонала.

До проведения заседания кафедра вправе предложить претендентам провести открытые учебные занятия или открытые лекции и по их итогам вынести рекомендации. Тематика и объем открытых занятий устанавливаются кафедрой с учетом пожеланий лиц, участвующих в конкурсе. Также допускается проведение оценочных процедур в отношении претендента по системе разработанной кафедрой. В отношении профессиональных и личностных качеств претендента, работающего в ТГУ, может быть проведен опрос и/или анкетирование обучающихся по принятой в ТГУ методике.

Кафедра вправе запросить детализацию показателей по каждому году для оценки динамики.

Заседание кафедры правомочно, если на заседании присутствуют не менее 2/3 профессорско-преподавательского состава кафедры. Решение кафедры о вынесении рекомендации к прохождению конкурса принимается тайным голосованием. Для проведения тайного голосования заполняется явочный лист (Приложение 7), составляются бюллетени для голосования (Приложение 8), заполняется протокол счетной комиссии (Приложение 9). Рекомендованным к прохождению конкурса считается претендент, получивший наибольшее число голосов, но не менее 50% плюс один голос от числа принявших участие в голосовании.

По каждому претенденту выносится рекомендация кафедры (Приложение 10). По итогам тайного голосования в резолютивную часть рекомендации вносится одна из следующих формулировок:

5. ЗАСЕДАНИЕ УЧЕНОГО СОВЕТА ФАКУЛЬТЕТА (ИНСТИТУТА)

Конкурсные документы претендентов на замещение должностей ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора с рекомендацией кафедры заведующий кафедрой передает ученому секретарю ученого совета факультета (института).

Заседание ученого совета факультета (института) проводит председатель (заместитель председателя) ученого совета. Заседание проводится при наличии кворума (присутствие не менее 2/3 членов ученого совета). Претендентов на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора представляет заведующий кафедрой.

5.1. Проведение конкурса на должности ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента

Решение ученого совета факультета (института) об избрании по конкурсу принимается тайным голосованием. Для проведения тайного голосования составляются бюллетени для голосования (Приложение 11), оформляется протокол счетной комиссии (Приложение 12). Бюллетени для тайного голосования выдаются членам ученого совета факультета под подпись в явочном листе (Приложение 13).

Избранным по конкурсу считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов ученого совета факультета (института) от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета факультета (института).

Если голосование проводилось по двум и более претендентам, и никто из них не набрал необходимого количества голосов, то в этот же день проводится второй тур избрания, при котором повторное тайное голосование проводится по двум претендентам, получившим наибольшее количество голосов в первом туре избрания.

Решение об избрании по конкурсу оформляется по каждому претенденту выпиской из протокола заседания ученого совета факультета (института) (Приложение 14). По итогам тайного голосования в резолютивную часть выписки ученый совет факультета (института) вносит одну из следующих формулировок:

· Избран на должность указывается должность ;

· Не избран на должность указывается должность .

Конкретные сроки трудового договора обсуждаются на открытом голосовании и рекомендуются ученым советом факультета (института) с учетом рекомендаций кафедры и Конкурсной комиссии факультета (института) и вносятся в выписку.

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

5.2. Рассмотрение документов претендентов на должность профессора

Ученый совет факультета (института) рассматривает вопрос о вынесении рекомендации к прохождению конкурса на должность профессора после рассмотрения вопроса на кафедре.

Решение ученого совета факультета (института) носит рекомендательный характер. Решение ученого совета факультета (института) о вынесении рекомендации к прохождению конкурса на должность профессора принимается тайным голосованием.

Рекомендованным для избрания на должность считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов ученого совета факультета (института) от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава органа управления.

Рекомендация оформляется по каждому претенденту в виде выписки из протокола заседания ученого совета факультета (института) (Приложение 15) для предоставления в Ученый совет ТГУ. Решение ученого совета факультета (института) содержит одну из следующих формулировок:

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

6. ЗАСЕДАНИЕ УЧЕНОГО СОВЕТА ТГУ

Ученый секретарь факультета (института) не позднее, чем за 10 календарных дней до заседания Ученого совета ТГУ передает конкурсные документы претендентов на замещение должности профессора в Управление персонала:

· конкурсные документы в соответствии с п. 2 данного Порядка;

· выписку из заседания конкурсной комиссии факультета;

· выписка из заседания ученого совета факультета (института);

Конкурсные документы претендентов рассматриваются на заседании Аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия выносит рекомендации о конкретных сроках заключения трудовых договоров.

Срок трудового договора с претендентом, избранным на должность профессора, определяется в соответствии с выполненными показателями, указанными в сведениях о претенденте:

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

Окончательное право определения срока трудового договора остается за ректором ТГУ.

Решение Ученого совета ТГУ об избрании по конкурсу на должность профессора принимается тайным голосованием.

Избранным по конкурсу на должность профессора считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов Ученого совета ТГУ от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета ТГУ.

Если голосование проводилось по двум и более претендентам, и никто из них не набрал необходимого количества голосов, то в тот же день проводится второй тур избрания, при котором повторное тайное голосование проводится по двум претендентам, получившим наибольшее количество голосов в первом туре избрания.

Решение Ученого совета ТГУ оформляется выпиской из протокола заседания и содержит одну из следующих формулировок:

· Избран на должность профессора;

· Не избран на должность профессора.

Выписка из протокола заседания Ученого совета ТГУ об избрании по конкурсу на должность профессора приобщается к документам избранного претендента и передается в Управление персонала.

Окончательное право определения срока трудового договора остается за ректором ТГУ.

7. ОФОРМЛЕНИЕ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИТОГАМ КОНКУРСА

Документы претендента, подтверждающие факт избрания по конкурсу на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента передаются в Управление персонала ученым секретарем факультета (института).

Документы претендента, подтверждающие факт избрания по конкурсу на должность профессора, и справка об отсутствии судимости передаются в Управление персонала ученым секретарем факультета (института) в соответствии с п.6 настоящего Порядка.

Для заключения трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока) должны быть в наличии следующие конкурсные документы:

1. Личное заявление об участие в конкурсе.

2. Список трудов за последние 5 лет.

3. Сведения о претенденте по установленной форме.

4. Копии документов о прохождении повышения квалификации за последние 5 лет.

7. Выписка из протокола заседания ученого совета факультета (института).

8. Выписка из протокола заседания Ученого совета ТГУ (для профессора).

9. Справка из УВД об отсутствии судимости.

Пакет конкурсных документов претендентов, не работающих в ТГУ или проходящих процедуру избрания по конкурсу впервые, дополнительно включает:

10. Копии документов о высшем образовании, ученой степени, ученом звании;

11. Полный список трудов;

12. Академическое резюме по установленной форме;

13. Согласие на обработку персональных данных;

14. Другие документы по усмотрению претендента и управления персонала.

8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока) заключается в письменной форме на срок от 1 до 5 лет, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Дата окончания срока действия трудового договора устанавливается 31 августа или 31 января.

Один экземпляр трудового договора работник обязан получить в Управлении персонала, другой экземпляр хранится в личном деле в Управлении персонала ТГУ. Получение работником экземпляра трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока) должно подтверждаться подписью работника на экземпляре.

КОНСУЛЬТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

УДК 378.12 ББК Ч 448.1-42

КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ: НЕКОТОРЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

А. А. Асеева

Ключевые слова: конкурсный отбор, вакансии, высшее учебное заведение, Трудовой кодекс, трудовые отношения.

Как известно, заключению трудового договора с преподавателем вуза предшествует конкурсный отбор, который в настоящее время проводится в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура проведения конкурса определена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении России от 26 ноября 2002 г. Рассмотрим процедурные аспекты конкурса и попытаемся определить, есть ли основания считать конкурсное избрание преподавательского состава вузов необходимым в современных условиях.

Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором), кроме того, конкурс может быть объявлен руководителем филиала в соответствии с п. 3 указанного Положения. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати или других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. В Положении от 26 ноября 2002 г., как и в предшествовавшем Положении о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава от 6 августа 1999 г., не определено, о каких конкретно печатных изданиях идет речь. Это приводит к тому, что информация о проведении конкурса не доходит до потенциальных претендентов на участие в конкурсе, так как информация о нем часто помещается лишь в вузовской газете, что создает невозможность проведения конкурса в полном смысле этого слова, и в конкурсе реально могут участвовать лишь преподаватели, работающие в данном вузе.

Кроме того, Положение не определяет содержательные составляющие текста объявления о конкурсе. На практике текст объявления содержит усло-

вия проведения конкурса, в том числе квалификационные требования к претендентам.

Срок подачи заявления на участие в конкурсе составляет один месяц со дня опубликования объявления. Положение предусматривает возможность отказа в приеме заявления в случаях пропуска срока подачи заявления и несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности. Претенденты имеют право ознакомиться с Положением о порядке замещения, с квалификационными требованиями, коллективным договором, кроме того, они имеют право присутствовать на заседании кафедры и Ученого совета при рассмотрении их кандидатур. Таким образом, можно сделать вывод, что присутствие претендентов при обсуждении кандидатур не является обязательным, а отсутствие претендентов не может создавать препятствие при прохождении конкурса.

В процессе подготовки конкурса важное место отведено кафедрам, так как до рассмотрения кандидатур на Ученом совете соответствующая кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре. Данное требование не вызывает сомнений в отношении претендентов, работающих в вузе, но в отношении претендентов, желающих работать в данном вузе, возникает сомнение относительно возможности дать рекомендации по таким кандидатурам, так как характеризовать преподавателя в данном случае можно лишь по формальным показателям, что исключает возможность определения реальных деловых качеств, несмотря на то, что кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие виды учебных занятий.

В соответствии с п. 7 успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета. Положение предусматривает решение проблемы при получении равного количества голосов. Исходя из общего правила, претендент, не набравший требуемого количества голосов, является не прошедшим конкурсный отбор. Однако, как это ни странно, при получении равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании Ученого совета. Можно предположить, что результаты повторного голосования будут подведены под желаемый результат. Такой подход представляется не соответствующим задачам конкурса.

Положение не исключает ситуаций, когда на конкурс не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов. В таких случаях конкурс признается несостоявшим ся.

Поскольку образовательный процесс имеет свои временные рамки в течение календарного года, то это обстоятельство должно учитываться при организации проведения конкурса. На практике конкурсный отбор, как правило, проводится в конце каждого семестра. Конкурс может проводиться в любое время в течение учебного года при наличии вакантных должностей.

Представляется, что Положение от 26 ноября 2002 г. определяет процедуру прохождения конкурсного отбора достаточно схематично, не включая некоторых как содержательных, так и процедурных аспектов. Это дает основание полагать, что на уровне вуза требуется принять локальный акт, определяющий порядок проведения конкурсного отбора непосредственно в вузе, хотя такое требование не содержится в Положении о порядке замещения.

Сравнивая порядок проведения конкурсного отбора по должностям профессорско-преподавательского состава вуза по Положению от 26 ноября 2002 г. с ранее действовавшим Положением от 6 августа 1999 г., можно сделать вывод, что принципиальных изменений в порядке организации и проведения конкурса не произошло, процедура конкурсного отбора фактически осталась в прежнем виде. Но по содержанию Положение о порядке замещения от 26 ноября 2002 г. имеет свои особенности, отличающие его от действовавшего до недавнего времени и которые существенно повлияют на организацию образовательного процесса с точки зрения кадрового обеспечения высшей школы. К таким особенностям следует отнести: 1) Положение направлено на устранение противоречий с Трудовым кодексом; 2) Положение не рассматривает основания прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками вузов, так как эти основания достаточно четко регулируются ТК РФ; 3) Положение не содержит примерной формы трудового договора с педагогическими работниками, так как при заключении трудового договора следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора и носящей общий характер; 4) Положение, устраняя противоречие с ТК РФ, который определил, что все должности научно-педагогических работников замещаются по конкурсу, не предоставляет ректору права приема на работу указанных категорий работников.

Таковы теоретические аспекты проведения конкурсного отбора в высших учебных заведениях. Но представляется необходимым проанализировать реальную ситуацию, имеющую место в вузах при проведении конкурсного отбора.

Как отмечал А. М. Прудинский, «сложившийся порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава вузов не всегда является эффективным, так как нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее определены руковод-

ством кафедры вуза. ...Конкурсы на замещение вакантных должностей чаще всего объявляются под известных кандидатов, прием которых на работу заранее предрешен» .

Современная же ситуация гораздо хуже. Конкурсы носят практически всегда и везде исключительно формальный характер, так как необходимость их проведения определена лишь фактом истечения сроков трудового договора работающих преподавателей. Кроме того, в настоящее время очень остро обозначилась проблема кадрового обеспечения высшей школы: низкий уровень оплаты труда привел к оттоку квалифицированных специалистов из системы образования (особенно преподавателей технических специальностей); наметилась тенденция старения преподавательских кадров, так как молодых преподавателей не привлекает перспектива работы с низкой оплатой труда; в образовательном процессе участвуют в значительной степени преподаватели-совместители, а нередко преподаватели, не имеющие достаточного опыта и знаний; есть и случаи привлечения к образовательному процессу преподавателей техникумов, колледжей и даже школ, что является вынужденной мерой - квалифицированных специалистов-преподавателей не хватает; многие преподаватели вынуждены работать на пределе возможного, выполняя объем учебной нагрузки в пределах двух и даже трех ставок.

Несмотря на очевидное преимущество конкурсного подбора преподавательских кадров в высшей школе при наличии реально существующего высокого социального статуса преподавателя вуза, вызывает сомнение необходимость проведения конкурса в сложившейся в высшей школе ситуации кадрового обеспечения.

Представляется, что конкурсный отбор является определенным тормозом в решении кадровых проблем, возникших в вузах в последние годы. Конкурс перестал быть конкурсом как таковым, так как в системе высшего профессионального образования возникла серьезная кадровая проблема. Никакого конкурса не проводится - выбирать не из кого. Фактически, вместо конкурса имеет место переизбрание на должность, а точнее аттестация преподавательских кадров. Такова реальная ситуация, и с этим необходимо считаться.

Представляется, что необходимо отказаться от проведения такого конкурсного отбора по вышеизложенным причинам, либо предоставить право вузам в соответствии со ст. ст. 32, 53 Закона Российской Федерации «Об образовании» самостоятельно определять порядок подбора преподавательских кадров. Идея предоставления вузам самостоятельности при подборе кадров в полном объеме в свое время была высказана А. М. Прудинским. Кроме того, он указал, что «усилия работников вузов, задействованных в проведении конкурсной процедуры, материальные затраты, которые вуз вынужден при этом

нести, далеко не во всех случаях оправдывают те цели, ради которых конкурсы проводятся» .

В последние годы в вузах сложилась практика заключения трудового договора с преподавателем сроком до одного года в силу предоставлявшегося ректору такого права в соответствии с п. 20 действовавшего до недавнего времени Положения о порядке замещения должностей от 6 августа 1999 г. Такой порядок указанным Положением определялся как конкурс документов. Обязательным условием для заключения такого договора являлось согласие преподавателя. Если преподаватель желал продолжать трудовые отношения, то ему необходимо было пройти процедуру конкурсного отбора, а в случае избрания на должность с ним заключался трудовой договор сроком до 5 лет. При этом работу на условиях срочного трудового договора, предшествующую прохождению конкурса, можно было рассматривать как «своеобразный испытательный срок» .

Думается, что такой порядок устраивает и работника (преподавателя) и работодателя (высшее учебное заведение). Однако, если сопоставить сложившуюся практику с Т рудовым кодексом РФ, становится очевидным явное противоречие между действующим Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава, предоставляющим ректору право заключения трудовых договоров с преподавателями на срок до одного года в случаях, установленных этим Положением и ст. 332 ТК РФ, определяющей, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключению которого предшествует конкурсный отбор, а из текста ст. 332 ТК РФ не усматривается возможность заключения трудового договора с научно-педагогическими работниками иначе, как путем прохождения конкурсного отбора или процедуры выборов. Именно поэтому Положение от 26 ноября 2002 г. не предоставляет ректору права заключать трудовые договоры с преподавателями без проведения процедуры конкурсного отбора даже в случаях открытия новых вузов, до начала работы Ученого совета, при согласии преподавателя сроком до одного года, при приеме на работу штатного совместителя и других.

Данное изменение, несмотря на то, что оно произведено в соответствии с требованиями ТК РФ, безусловно, отрицательно отразится на организации учебного процесса в вузе, так как такая постановка вопроса не позволит оперативно решать вопросы кадрового обеспечения образовательного процесса и приведет к серьезным проблемам с привлечением на работу преподавательских кадров - ни для кого не секрет, что кадровая проблема реально существует в высшей школе.

В образовательном процессе высших учебных заведений участвует значительное число преподавателей-совместителей, а необходимость прохождения ими конкурса вызовет отказ определенной части преподавателей от участия в конкурсе, что и приведет к необеспеченности квалифицированными специалистами образовательного процесса. Совершенно очевидно, что возможность работы на условиях почасовой оплаты труда не решит кадровой проблемы в полном объеме. В связи с этим представляется, что законодатель не владеет достоверной информацией о реальной ситуации, существующей в высшей школе. С одной стороны, попытка законодателя построить идеальную модель подбора научно-педагогических кадров в вузе является позитивной, но, с другой стороны, не учитывать реалии нельзя, ведь в высшей школе на современном этапе достаточно проблем, которых в связи с принятием нового Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников от 26 ноября 2002 г. становится еще больше.

Анализируя реальную ситуацию, сложившуюся в высшей школе, и учитывая требования, предъявляемые к высшей школе сегодня, и поставленные перед системой высшего и послевузовского профессионального образования задачи, представляется, что целью правового регулирования труда педагогических работников высшей школы является создание режима наибольшего благоприятствования.

Одним из первых шагов на пути создания такого режима видится в отмене конкурсного избрания на должности преподавательского состава вузов, что соответствует основополагающей идее трудового права - преимущественного заключения трудового договора на неопределенный срок и позволит уйти от необходимости заключения срочного трудового договора. Заключение трудового договора на неопределенный срок, безусловно, отвечает интересам преподавателей. Такой договор позволит преподавателям работать в более комфортных условиях, создаст необходимые условия для реализации творческих возможностей преподавательского состава, так как конкурс, каким бы он ни был, вносит элемент нервозности в преподавательскую деятельность.

Поскольку конкурсное избрание на должность осуществляется традиционно и фактически трансформировалось в аттестацию, представляется возможным заменить конкурс аттестацией и закрепить это на законодательном уровне. Аттестация вполне отвечает интересам и работодателя (учебного заведения), так как стимулирует преподавателей на качественное выполнение своих трудовых обязанностей, и работников (преподавателей), так как исключает необходимость заключения срочных трудовых договоров с преподавателями, что, в свою очередь, благотворно повлияет на образовательный процесс, на психологический климат в коллективе преподавателей, а это немаловажно.

Аттестация преподавательских кадров в высшей школе органично вписывается в смысл ст. 81 подп. б п. 3, в соответствии с которым работник может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Отказ от проведения конкурсного отбора преподавательских кадров представляется надежным способом защиты трудовых прав преподавателей вузов. Такая постановка вопроса, кроме того, лишает возможности руководству высшего учебного заведения сводить счеты с неугодными преподавателями, что, к сожалению, тоже имеет место в реальной вузовской жизни.

Совершенно очевидно, что конкурсный порядок подбора кадров ставит в неравное положение педагогических работников вузов по сравнению с другими педагогическими работниками, а также с работниками вообще. Представляется, что отказ на законодательном уровне от такого порядка подбора кадров соответствует конституционным подходам к реализации права на труд. Думается, что в современных условиях нет объективной необходимости ставить огромную армию преподавательских кадров страны в неравное с другими гражданами положение при реализации одного из основных конституционных прав.

Литература и нормативные источники

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации от 06.08. 1999 г.

4. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации от 26.11.2002 г.

5. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996.

Конкурсное правоотношение претендента с вузом имеет длящийся характер с определенными этапами развития применительно к последовательному совершению ряда юридических актов.

Так, первому этапу конкурса соответствует процедура объявления конкурсного отбора вузом, второму - прием заявлений на участие в конкурсе, третий этап характеризуется процедурой принятия решения коллективом кафедры по каждому претенденту, четвертый - соответствует избранию конкретного претендента ученым советом вуза (факультета, филиала). В процессе возникновения, изменения конкурсных правоотношений эти этапы находятся друг с другом в органической взаимосвязи и взаимообусловленности. Вместе с тем каждый из них охватывает строго определенные правовые последствия, представляющие собой части единого целого.

Следовательно, для возникновения при конкурсном отборе всех правовых последствий необходимо, чтобы в точно определенном порядке проявились все элементы соответствующего сложного фактического состава.

Объявление вузом конкурса на конкретную преподавательскую должность адресовано неопределенному кругу лиц. Поэтому факт объявления конкурса можно рассматривать как основание для возникновения абсолютного правоотношения, при котором вузу, объявившему конкурс, противостоит неопределенное множество возможных участников конкурсного отбора. Таким образом, вуз, как конкретное лицо, преследует цель выявить участников конкурсного отбора из неопределенного множества лиц. Для чего последние должны представить в течение месячного срока со дня объявления конкурса свои заявления на участие в нем.

Однако существует и другое мнение -- объявление конкурса вузом можно рассматривать как своеобразную публичную оферту на участие в конкурсном отборе на определенных условиях, указанных в объявлении.

Эти условия и квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на конкурсную преподавательскую должность, обязаны соответствовать требованиям закона. Объявление конкурса порождает для лиц, желающих принять в нем участие не субъективное право, существование которого мыслимо лишь в правоотношении, а только общее объективное право подать заявление для участия в конкурсном отборе. Само объявление еще не определяет конкурсный состав субъектов конкурсных прав. На этой стадии конкурса возникает лишь правовая обязанность вуза принять все заявления на участие в конкурсе, если последние будут представлены претендентами. В случае нарушения требований закона вуз будет вступать в правоотношения охранительного характера. Фактически, в данном случае, мы имеем как бы абсолютные правоотношения наоборот, в котором вуз, объявивший конкурс, ставится этим действием в положение обязанного субъекта, а неограниченный круг физических лиц, обладающих необходимыми данными для замещения объявленной в конкурсе должности, ставится в положение управомоченных лиц, суть права которых составляет возможность подать заявление на участие в конкурсе.

Объявление конкурса само по себе конкурсных правоотношений не вызывает. Последние возникают не в момент объявления конкурса, а в момент подачи заявлений для участия в конкурсном отборе. Объявляя конкурс, вуз лишь создает предпосылки для своего участия в будущих правоотношениях.

Объявление конкурса - правомерный волевой акт вуза, специально направленный на достижение определенного юридического результата - установления конкурсных прав и обязанностей для его участников. Это строго определенный акт, выполняющий конкурсную регулирующую функцию. В силу объявления конкурса возникает конкретная юридическая предпосылка возникновения конкурсных правоотношений. Данный юридический факт является необходимой предпосылкой для возникновения конкурсного правоотношения. Конкурс объявляется ректором (проректором) вуза, руководителем филиала в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Характер указанных средств предполагает распространение данного объявления в широких кругах общественности. Благодаря этому конкурсное объявление имеет публичный характер. Оно адресовано не какому-либо определенному заранее лицу, а всякому, кто удовлетворяет указанным в объявлении требованиям. Таким образом, обращение к неопределенному кругу лиц есть основной отличительный признак объявления конкурса, выделяющий его из числа последовательно сменяющих друг друга целенаправленных действий при конкурсном отборе.

Условия, которые должно содержать конкурсное объявление, не определены в Положении от 26 ноября 2002г. Представляется, что их можно разделить на обязательные и факультативные. Обязательные - это такие условия, которые всегда должны быть указаны при объявлении конкурсного отбора на преподавательскую должность. Факультативные - условия, которые указываются по свободному усмотрению вуза, а их количество и характер зависят от особенностей преподавательской должности, на которую объявляется конкурс.

При отсутствии обязательных условий или хотя бы одного из них, конкурс следует считать необъявленным.

К их числу относятся: 1) название должности (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор) с указанием соответствующей кафедры и факультета; 2) квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на конкретную преподавательскую должность (наличие специального высшего образования, ученой степени, ученого звания и стажа работы) в соответствии с установленным разрядом на основе единой тарифной сетки; 3) объем работы, т. е. полная ставка или часть ставки, на которую вправе рассчитывать претендент в случае его избрания; 4) срок приема заявлений от желающих участвовать в конкурсном отборе с момента опубликования объявления вузом.

В нормативных актах о конкурсном избрании не оговаривается, на какую часть вакантной ставки вуз объявляет конкурс. Представляется, что это могут быть: 0,25 ставки; 0,5 ставки; 0,75 ставки и целая ставка. Эти объемы преподавательской работы могут быть закреплены в локальном нормативном акте о порядке конкурсного замещения профессорско-преподавательских должностей данного вуза. Так, в Сибирском государственном университете путей сообщения разработано Положение о порядке конкурсного замещения профессорско-преподавательского состава в СГУПС, в котором не оговариваются объемы преподавательской нагрузки.

В процессе проведения конкурсного отбора может возникнуть необходимость внести изменения в ранее объявленные обязательные условия конкурса либо даже необходимость его отмены. Но внесение изменений, а тем более отмена конкурса существенно ущемляет интересы лиц, пожелавших принять в нем участие, и особенно подавших заявления для участия в конкурсном отборе. К сожалению, трудовое законодательство, в том числе Положение от 26 ноября 2002 г. не дает ответа на вопрос: имеет ли право вуз, как устроитель конкурса вносить изменения в условия конкурсного отбора претендентов, а также отменять его, и каков процедурный характер этих действий? Представляется, что нельзя исключить такую возможность для вуза, а также ставить возможность изменения условий конкурса или его отмены в зависимость от волеизъявления претендентов. Поэтому вуз должен иметь право вносить изменения в обязательные условия конкурса или отменять его даже в тех случаях, когда кто-либо из претендентов уже подал заявление для участия в конкурсном отборе. Изменение условий конкурса или его отмена должны быть доведены до сведения возможных и реальных его участников, т. е. тех лиц, на которых было рассчитано объявление о конкурсном отборе.

Объявление об изменении условий конкурса или о его отмене должно быть сделано в том же порядке (то есть в той же форме), в каком был объявлен конкурс. Только выполнение этого требования может освободить вуз от обязанности принимать заявления для участия в конкурсном отборе, даже если претендент и не знал о внесенных в условия конкурса изменениях либо о его отмене.

Таким образом, право вуза вносить соответствующие изменения в условия конкурса или отменить его, а также процедура внесения этих изменений или отмены конкурса вузом должны найти правовое закрепление в Положении от 26 ноября 2002 г. либо в соответствующих локальных нормативных актах вузов. Факультативные условия конкурса устанавливают и детализируют отдельные положения конкурса для внесения определенности во взаимоотношения сторон. Чаще всего они касаются порядка оформления заявления на участие в конкурсе и его формы; указывается лицо, ответственное за организацию и проведение конкурсного отбора, место и часы приема заявлений от претендента; порядок возврата документов участникам конкурса, не прошедшим по конкурсу и т. д.

Второй этап развития конкурсного отбора характеризуется персональным определением тех претендентов, которые своими фактическими действиями (подачей заявлений) изъявили желание участвовать в конкурсном отборе. Но раз появился второй участник, то возникает и соответствующее правоотношение. После подачи заявлений и окончания срока приема этих заявлений, вуз уже не просто связан возможностью приема заявлений от неопределенного круга лиц, а несет точно установленные обязанности перед конкретными субъектами, подавшими заявления.

Таким образом, между вузом, объявившим конкурс, и каждым участником конкурсного отбора возникает конкурсное правоотношение. Данные правоотношения обладают определенным содержанием. Его образуют субъективное право каждого из претендентов требовать от вуза проведения конкурсного отбора и обеспечения возможности присутствовать на заседаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры; ознакомиться с Положением от 26 ноября 2002 г., квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором и корреспондирующая этому праву претендентов обязанность вуза провести конкурсный отбор и предоставить каждому претенденту указанные выше возможности (п. 5 Положения от 26 ноября 2002 г.). Следовательно, в этой части конкурсное правоотношение - это относительное правоотношение, в которых вуз персонально связан с каждым претендентом. При этом возникает столько правоотношений, сколько имеется участников конкурсного отбора. Данные правоотношения тесно связаны друг с другом с точки зрения соответствия претендентов тем квалификационным требованиям, которые были указаны в объявлении о конкурсе. Из этого следует, что преимущества, которыми обладает один из претендентов, соответственно сужают возможности других участников конкурсного отбора. И все же претенденты между собой в правоотношениях не состоят.

Наблюдается лишь соприкосновение их интересов, но не правовая связь между ними. На втором этапе вуз уже активен, так как обязан провести конкурсный отбор претендентов.

Отказ в приеме заявлений должностным лицом вуза ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может быть лишь в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленными действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления (п. 4 Положения от 26 ноября 2002 г.).

Однако конкурс может не состояться, а конкурсное правоотношение не возникнет, если отсутствуют заявления претендентов на участие в нем. В этом случае вуз объявляет новый конкурс.

Таким образом, конкурсное правоотношение - это правовая конструкция, включающая ряд элементарных правоотношений, в которых вуз непосредственно связан с участником конкурсного отбора.

Конкурсное правоотношение можно рассматривать не только как длящееся, но и динамичное, развивающееся правоотношение, проходящее ряд этапов, если на втором этапе у вуза возникает обязанность принять заявление от претендента на участие в объявленном конкурсе, то на третьем этапе у каждого претендента появляется право принять участие в заседании кафедры, а на четвертом - в заседании ученого совета, когда будет обсуждаться его кандидатура на занятие вакантной должности преподавателя, по которой объявлен конкурс.

То есть с каждым этапом конкурсное правоотношение не только продолжается во времени, но и динамично развивается, поскольку у его сторон появляются новые права и обязанности и соответствующие гарантии их обеспечения.

Решению кафедры придается определенное правовое значение при проведении конкурса. Так, в п. 2 Положения от 26 ноября 2002 г. говорится, что кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре участника конкурсного отбора и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета) на его заседании до проведения тайного голосования. Однако в Положении отсутствует четкое закрепление правил принятия решения (заключения) кафедрой по обсуждаемым кандидатурам. Соответствующее решение по каждому участнику конкурса необходимо принимать по итогам рассмотрения материалов, поступивших на конкурс, а в случае если кандидату было предложено прочесть пробную лекцию или провести другое учебное занятие, то и с учётом их оценки. Заключение кафедры должно содержать достаточно полную и объективную оценку каждой кандидатуры, которая бы служила для членов ученого совета необходимым ориентиром при тайном голосовании. Отсюда с очевидностью следует, что в результате обсуждения на своем заседании, кафедра принимает заключение по каждому из рассматриваемых кандидатов, оформленное в письменном виде, текст которого направляется в ученый совет вуза (факультета).

Как уже отмечалось выше, после окончания срока, установленного для подачи документов, все материалы, поступившие на конкурс, передаются на соответствующую кафедру. Сами участники конкурса могут присутствовать на заседании кафедры или быть ознакомлены с ее решением при наличии у них такого желания.

Если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе, то они вместе с заявлением представляют ряд документов, свидетельствующих о личных достижениях и творческих успехах за период их трудовой деятельности. Если эти участники конкурса отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения конкурсной должности, но никогда не работали в данном вузе, то трудно представить, чем будут руководствоваться члены кафедры, принимая соответствующее решение.

Вот почему было бы желательно, чтобы участники конкурса "со стороны" прежде, чем принимать участие в конкурсе, смогли бы определенным образом проявить себя, например, прочесть "пробную" лекцию, сделать доклад на кафедре и т.д.

В соответствии с п. 22 Положения от 26 ноября 2002 г. кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и уже по их итогам принять рекомендации.

По окончании каждого учебного года ректор (проректор) или другое уполномоченное лицо выявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году и сообщает им об этом под роспись. По указанным должностям вуз объявляет конкурсный отбор в том же порядке, что и для занятия вакантной должности, т.е. не позднее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя (п. 11 Положения от 26 ноября 2002 г.).

Работающий преподаватель для продолжения своих трудовых отношений с вузом на новый срок должен пройти очередное конкурсное избрание и в зависимости от его результатов с ним заключается новый трудовой договор либо он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Конкурсное избрание работающего преподавателя проводится в рамках установленной конкурсной процедуры, но имеет ряд отличий от конкурсного отбора иных претендентов на преподавательскую должность. Прежде всего, оно заключается именно в очередном избрании преподавателя, а не в избрании на новую должность по конкурсу в порядке приема на работу. Кроме этого, данное конкурсное избрание преподавателя вуза на новый срок связано с обсуждением выполняемой им трудовой функции за прошедший период и оценкой ее выполнения, которая дается коллегами по итогам его работы на кафедре и ученым советом факультета (вуза). Наряду с научной и преподавательской деятельностью в равной степени учитывается повышение квалификации преподавателя (курсы повышения квалификации, стажировка, работа над кандидатской или докторской диссертацией) за отчетный период, а также рост педагогического мастерства. И последняя особенность состоит в том, что неблагоприятная оценка может привести к отрицательному решению ученого совета и увольнению преподавателя в порядке, предусмотренном Положением от 26 ноября 2002 г.

Это позволяет сделать вывод о существующих отличиях в правовой природе конкурсного отбора (выбора) претендента на преподавательскую должность и очередном избрании преподавателя на ранее занимаемую им должность. Данная особенность не получила соответствующего отражения как в действующем Положении от 26 ноября 2002 г., так и в других нормативных актах. Представляется, что с учетом реально сложившейся в высшей школе ситуации с кадровым обеспечением необходимо признать проведение конкурсного отбора в данном случае нецелесообразным. Видимо конкурсный отбор в этой части требует переоценки. В связи с этим интересным представляется предложение И.А. Рожкова, состоящее в том, что преподаватель, два раза избранный по конкурсу на определенную педагогическую должность, в дальнейшем имеет право работать в этой должности на постоянной основе при условии прохождения периодической аттестации . Несмотря на практичность данного предложения, оно, к сожалению, не нашло отражения в новом федеральном законодательстве об образовании.

Эту же практически идею высказывает и Д.Д. Репринцев: "преподаватель, работающий по такому договору на основании конкурсного избрания, через каждые пять лет проходит избрание по конкурсу не на вакантную, а на штатную должность, при котором ему никто не конкурирует. Такому переизбранию предшествует аттестация. Конкурс же на ранее замещаемую преподавателем должность объявляется в случае неизбрания его на новый срок. В этом конкурсе на вакантную должность этот преподаватель может участвовать, но на равных правах с другими претендентами" .

Конкурсный отбор целесообразен лишь при приеме на работу, а в дальнейшем преподаватель, видимо, должен проходить соответствующую аттестацию, что фактически и происходит в вузах. Очередное избрание преподавателя на занимаемую должность представляет собой своеобразную аттестацию (конкурс-аттестацию), при которой ученый совет вуза (факультета) подтверждает свое первоначальное решение по данной кандидатуре, выраженное при избрании по конкурсу (конкурс-выбор), но уже с учетом определенных итогов его профессиональной деятельности за отчетный период.

Однако конкурс-аттестацию следует отличать от периодической аттестации. Сам порядок конкурсного избрания более демократичен, чем аттестация. При конкурсном избрании есть стадия выдвижения кандидатур, процесс их обсуждения и отбора, процедура голосования и т.п., а при аттестации этого нет. Кроме того, конкурс предполагает, что деловые качества преподавателя определяет коллектив кафедры, члены ученого совета факультета (вуза), а не аттестационная комиссия (узкая группа лиц).

На заседании соответствующей кафедры рассматриваются материалы, поступившие на конкурс по всем его участникам, включая и работающего преподавателя. Но его "материалы" - это заявление на участие в конкурсе и список научных трудов и изобретений за период, прошедший с момента предыдущего избрания. Естественно, что иные документы (копии дипломов, аттестатов, трудовая книжка и др.) находятся в личном деле преподавателя и вуз ими уже располагает. Представленный преподавателем список научных трудов характеризует его как научного работника, хотя 5 лет (или иной другой срок до 5 лет) предыдущего избрания на преподавательскую должность связаны не только с научными исследованиями, но и с выполнением преподавательской работы. Если, объем этой работы был достаточно велик и преподаватель не реализовал свой научный потенциал, то это может свидетельствовать о недостаточно благоприятных условиях его труда, состояния его здоровья, изменениях программы читаемого им курса, учебного плана и т.п. Поэтому нельзя полностью согласиться с И. К. Дмитриевой, которая утверждает, что отчет преподавателя должен основываться только на итогах выполнения им всех видов работы за пятилетний (или иной другой до 5 лет) срок замещения должности с разбивкой по годам, что дает объективную основу для принятия решения членами кафедры и не ставит его в худшее положение по сравнению с другими участниками конкурса . Следует учитывать и условия труда преподавателя и другие факторы, оказывающие в отчетный период негативное влияние на итоги его работы.

Исходя из анализа содержания конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава, можно сделать вывод, что полномочия кафедры и ученого совета вуза (факультета) различаются. Кафедра, на очередном этапе в осуществлении конкурсного отбора, может высказать в коллегиальном порядке на своем заседании путем открытого или тайного голосования (большинством голосов) свое мнение или суждение о каждом участнике конкурса. Заседание кафедры оформляется протоколом (с указанием номера и даты, результатов голосования и др.). Это решение не об избрании по конкурсу, а лишь коллективная оценка, предварительное заключение о преподавателе или претенденте. Оно оглашается на заседании ученого совета вуза (факультета), но члены совета им не связаны. Они могут и не прислушаться к мнению кафедры. Документ, принятый на кафедре, должен быть мотивированным заключением, которое составляется в письменной форме, поскольку направляется в ученый совет вуза (факультета). Именно обоснованность заключения кафедры позволяет членам ученого совета вуза (факультета) избрать лучшего претендента на преподавательскую должность. Представляется, что в соответствии со сложившейся практикой в голосовании на кафедре могут принимать участие, как штатные сотрудники, так и работающие по совместительству.

На данном этапе развития конкурсного правоотношения праву претендентов присутствовать на заседании кафедры, рассматривающих их кандидатуры, соответствует обязанность вуза (ректора, проректора) обеспечить им такую возможность.

Однако в Положении от 26 ноября 2002 г. не определено, как быть в случае, если кафедра принимает отрицательное решение по всем кандидатурам, участвующим в конкурсном отборе, либо вообще не принимает никакого решения. На практике в этом случае все претенденты должны все же вноситься в бюллетень для тайного голосования по конкурсному отбору на соответствующую должность для обсуждения и конкурсного отбора на ученом совете вуза (факультета). Только решение ученого совета может иметь юридически обоснованное значение для ректора о неизбрании всех, указанных в бюллетене претендентов на преподавательскую должность.

Таким образом, на третьем этапе развития конкурсного правоотношения коллектив кафедры своим мотивированным письменным заключением обычно выделяет одного из претендентов, на их взгляд более достойного преподавательской должности.

Принятие решения ученым советом вуза (факультета) по поводу избрания одного из участников конкурса на вакантную преподавательскую должность наступает в результате выполнения вузом своей обязанности, возникшей на втором этапе конкурсного отбора. В то время, как претенденты при подаче заявления должны точно соответствовать квалификационным требованиям, указанным в объявлении о конкурсе, вуз в свою очередь обязан квалифицированно, объективно и всесторонне оценить каждого участника конкурса, поскольку именно такое требование вправе ему предъявить претенденты на конкретную преподавательскую должность. Это действие вуз выполняет путем сравнения, сопоставления каждого участника конкурса с другими претендентами (с учетом мнения кафедры) на ученом совете вуза (факультета). Оценив, таким образом каждого кандидата, ученый совет вуза (факультета) в результате тайного голосования принимает решение о выборе конкретного претендента на вакантную преподавательскую должность.

С принятием ученым советом решения об избрании одного из нескольких претендентов изменяется как субъектный состав, так и содержание конкурсных правоотношений. Теперь вуз связан определенными обязательствами только с конкретным претендентом, избранным ученым советом. Для данного претендента конкурсное правоотношение будет трансформироваться в трудовое правоотношение, а для всех остальных претендентов оно прекращается.

Четвертый этап параллельно порождает правоизменяющие и правопрекращающие последствия. Избранный претендент получает право на утверждение ректором вуза решения ученого совета о его избрании, а также на заключение трудового договора с вузом на срок избрания в установленном порядке. Этому праву противостоит обязанность вуза утвердить данное решение ученого совета вуза (факультета) и заключить трудовой договор с лицом избранным по конкурсу. Правоотношение с теми участниками, которые не прошли по конкурсу - прекращается.

Завершающую стадию здесь выполняет выдача каждому участнику конкурсного отбора мотивированного заключения ученого совета вуза (факультета) об избрании конкретного участника конкурса. Таким образом, решение ученого совета прекращает те конкурсные правоотношения (между вузом и участниками конкурса), которые возникли и развились до его принятия.

Следовательно, конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава - это правовая форма выявления уже имеющихся профессиональных, творческих навыков, необходимых для занятия вакантной должности преподавателя, у разных претендентов, с целью отбора лучшего из них, с которым впоследствии заключается трудовой договор и возникает трудовое правоотношение.

Ю.В. Иванчина конкурс трактует как правовую форму оценки работника , с чем следует согласиться. Разумеется, ч. 2 ст. 331 ТК РФ

К сожалению, до настоящего времени перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений федеральным законом не утверждены. К перечню преступлений, препятствующих лицу, их совершившему, занять профессорско-преподавательскую должность, следует отнести, в первую очередь, связанные с применением физического и (или) психического насилия над личностью, т.е. преступления против личности: против жизни и здоровья; свободы; чести и достоинства личности; против половой неприкосновенности и половой свободы личности; против конституционных прав и свобод человека и гражданина, против семьи и несовершеннолетних; против общественной безопасности; против здоровья населения и общественной нравственности; против основ государственной власти (конституционного строя и безопасности государства; государственной власти, интересов государственной службы), против правосудия и порядка управления; против мира и безопасности человечества. Столь обширный перечень составов преступлений, за совершение которых претендент не может быть не только избран по конкурсу на должность преподавателя, но и допущен к его участию, объясняется, прежде всего, такой составляющей деятельности преподавателя, как воспитание студентов. В рыночных условиях эта составляющая совершенно необоснованно отодвинута на задний план.

Воспитательная функция в учебном процессе стала игнорироваться, изжиты и целый ряд вузовских форм её осуществления. Выполнять воспитательную функцию преподаватель вуза может только в том случае, если отвечает самым высоким требованиям, предъявляемых к воспитателю. Человек, совершивший одно из перечисленных выше преступлений, не сможет должным образом выполнять свои вузовские обязанности по воспитанию студентов. Дело в том, что как бы ни скрывал свою общественную, нравственную установку воспитатель, он вольно или невольно накладывает отпечаток своей личности на воспитуемого.

В отсутствие претендента проведение конкурса необходимо перенести на тот срок, когда ему представится возможность присутствовать на заседании ученого совета. Такое толкование Положения не вызывает возражений, если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе. Эти претенденты заинтересованы в том, чтобы принять участие в заседании кафедры и в работе ученого совета и не затягивать время проведения конкурса.

Несколько иная ситуация может сложиться с преподавателями, работающими в вузе. Если они участвуют в конкурсном отборе для того, чтобы вновь заключить срочный трудовой договор в связи с окончанием срока действия предыдущего, то в этом случае перенос проведения конкурса может привести к тому, что конкурс состоится уже после истечения срока предыдущего трудового договора преподавателя. Такого рода факты нередко имеют место на практике. В таких случаях при очередном избрании преподавателя на занимаемую им должность, как правило, отсутствуют претенденты "со стороны". Приказ о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора не издаётся. Новый трудовой договор с ним заключается со дня, следующего за днем окончания предыдущего трудового договора, даже если сам конкурс прошел значительно позже. Подобная практика является грубым нарушением действующего законодательства о труде, в частности ч. 1 ст. 331, ст. 79 ТК РФ.

Материалы, поступившие на конкурс, передаются на соответствующую кафедру после окончания срока, установленного для подачи документов. В Положении не указан срок, в течение которого эти материалы должны быть переданы на кафедру. Целесообразно в локальный нормативно-правовой акт "О порядке прохождения конкурсного отбора при приеме на работу", который обычно разрабатывается и принимается в каждом вузе, включать такой срок. Решение этого вопроса имеет практическое значение, поскольку несвоевременная их передача может привести к неоправданной задержке всей последующей процедуры проведения конкурса, а при определенных обстоятельствах и к его срыву. Оптимальным мог бы быть срок три рабочих дня. Этого времени достаточно для передачи на кафедру материалов, поступивших на конкурс.

Исходя из идеи конкурса, все его участники должны быть в равном положении. В Положении от 26 ноября 2002 г. установлено, что кафедра рассматривает материалы на всех участников конкурса. А ученый совет из них выбирает одного, выражая свое отношение к нему путем тайного голосования (вычеркиванием или оставлением фамилии участников, внесенных в бюллетень). Следовательно, с точки зрения состязательности все претенденты на должность, включая и работающих преподавателей вузов, являются в равной мере участниками конкурса. Но в отличие от претендентов "со стороны", работающие в вузе преподаватели, участвуя в конкурсе на новый срок избрания, уже связаны трудовым правоотношением с вузом.

Подачу заявления преподавателя на участие в конкурсе и прием этого заявления вузом следует рассматривать как согласие субъектов на вступление в конкурсное правоотношение. Участие преподавателя в конкурсном избрании на новый срок осуществляется путем реализации его субъективного права на участие в конкурсе. А у вуза в лице ректора нет оснований для отказа преподавателю на такое участие. Следует признать неправомерным и отказ вуза преподавателю в участии в конкурсе, который аргументируется достижением им пенсионного возраста или плохим состоянием здоровья. При наличии соответствующих обстоятельств вопрос об увольнении преподавателя должен решаться согласно общим (или специальным) нормам трудового законодательства, а не путем запрета ему участвовать в конкурсе. В случае его избрания с ним заключается новый срочный трудовой договор, срок действия которого начинается с первого дня, следующего за днем окончания действия предыдущего трудового договора. Если же будет избран кандидат "со стороны", то преподаватель подлежит увольнению с работы по ст.79 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

В Положении от 26 ноября 2002 г. не указан также срок, в течение которого ректор утверждает решение ученого совета с момента его проведения. Этот срок не должен превышать десяти рабочих дней (фактически - две календарные недели), если у ректора нет причин считать решение ученого совета вуза (факультета) недействительным. Предлагаемый срок целесообразно закреплять в соответствующем локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке прохождения конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава при заключении трудового договора.

Приказ об утверждении решения ученого совета вуза (факультета) о конкурсе является юридическим актом, который вслед за прохождением по конкурсу включается в юридический состав в качестве его самостоятельного элемента.

Издаваемый приказ может быть следующего содержания: "Утвердить решение ученого совета вуза (факультета) от 2 декабря 2013 г. об избрании по конкурсу И.В. Иванова на должность профессора (доцента) кафедры частного права Юридического института ВГУЭС. (Основание: выписка из решения ученого совета Института №11 от 02.12.13 г.)". Такой приказ позволяет вузу в лице ректора и, нанимающемуся, заключить трудовой договор на срок до 5 лет.

Итак, в динамике процесса возникновения трудового правоотношения между ректором вуза и преподавателем трудовой договор завершает формирование сложного фактического состава, документально оформляет волю его субъектов. Конкурсное правоотношение и завершающий его юридический акт - решение ученого совета вуза об избрании претендента на должность преподавателя и приказ об утверждении этого решения не порождают трудового правоотношения без заключения сторонами трудового договора, отсутствие которого приводит к утрате их юридического значения. Только в том случае, когда избранный по конкурсу претендент изъявил желание заключить трудовой договор, выразил свою волю, совершил все необходимые при этом действия, направленные на заключение такого договора, трудовое правоотношение возникает.

Лицу, избранному по конкурсу на преподавательскую должность в высшее учебное заведение, необходимо законодательно обеспечить заключение трудового договора в течение месяца после утверждения результатов конкурса ректором и получения конкурсантом извещения вуза об избрании его на эту должность. В законе целесообразно закрепить правило и о последствиях неявки прошедшего по конкурсу для заключения трудового договора с вузом. Неявка в течение месячного срока в вуз, если не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем права на заключение трудового договора на основании акта избрания.

трудовой договор профессорский должность