Главная

Нормативные акты российской федерации трудовое законодательство. Трудовой кодекс рф

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Что регулируют?

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

Сфера действия

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Классификация норм

Классификация правовых норм обширна. Различают:

По степени определенности предписаний нормы делят на:

диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).

Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.

Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:

каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
никто не может подвергаться принудительному труду ;
вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
право на отдых гарантировано всем гражданам;

Общие

Правовые

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Виды

Международные

Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ .

Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.

Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.

Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Специальные

Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).

Виды специальных норм трудового права:

Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).

Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).

Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).

Санкции

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

настоящим Кодексом;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс.

Комментарий к статье 5

1. Комментируемая статья посвящена источникам трудового права. В ней не содержится понятия трудового законодательства, а только указывается, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Под иными следует понимать нормативные правовые акты, не относящиеся по своей отраслевой принадлежности к трудовому праву, но содержащие правовые нормы о труде. Так, к источникам трудового права относится Закон о железнодорожном транспорте, который содержит ст. 16 и 17, регулирующие трудовые отношения работников железнодорожного транспорта.

Следует отметить, что настоящий Кодекс во многих отсылочных статьях содержит указание не на законодательство, которое рассматривалось КЗоТ как законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов (в т.ч. законов), а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому ими вопросу. Этим обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

2. Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала настоящего Кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Комментируемая статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

3. Содержание норм трудового законодательства определяется также федеральными конституционными законами. Принятие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Одним из них является Закон о чрезвычайном положении. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, Закон о чрезвычайном положении предусматривает (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

4. Среди федеральных законов о труде основополагающим является ТК, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года.

Этот Кодекс закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. ТК имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать ТК, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

Настоящий Кодекс впервые устанавливает механизм, способствующий соблюдению приоритета ТК перед иными федеральными законами. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в ТК.

5. К источникам трудового права относятся указы Президента РФ. Указы, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить ТК и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность его правотворческой деятельности. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений. С помощью указов Президента РФ оперативно решаются и вопросы, нуждающиеся в законодательном регулировании. В последующем эти вопросы должны быть урегулированы законом. См. Указ Президента РФ от 15.03.2000 N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности", где подчеркивается, что новый размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в целях упорядочения условий обеспечения работающих граждан пособиями по временной нетрудоспособности и впредь до принятия соответствующего федерального закона (СЗ РФ. 2000. N 12. Ст. 1259).

6. В систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить ТК, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях постановления Правительства РФ принимаются для реализации законодательных положений. Так, Законом об охране труда предусматривалось, что Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 утвердило Положение о федеральной инспекции труда (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).

7. Трудовые отношения регулируются подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регламентации трудовых отношений имеют постановления и разъяснения Минтруда России. Постановления, принимаемые Минтрудом России, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальным вопросам обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями. Эти постановления обеспечивают единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей, а также предусматривают условия применения постановлений Правительства РФ. Минтруд России издает также постановления по вопросам компетенции Правительства РФ, которые по его прямому поручению переданы на разрешение Министерству. До принятия ТК такие постановления издавались Минтрудом России по вопросу исчисления среднего заработка.

8. Положения комментируемой статьи основаны на п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которым трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно связанные с ними отношения регулируются как актами федерального уровня, так и актами субъектов Российской Федерации. Регулирование в сфере труда осуществляется с учетом предусмотренного Кодексом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Круг вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов, определен ст. 6 ТК (см. коммент. к ней). В случае принятия федерального закона (иного нормативного правового акта) по вопросу, ранее урегулированному законом (иным нормативным правовым актом) субъекта Российской Федерации, региональное законодательство приводится в соответствие с федеральным.

ТК содержит и иное важное положение, относящееся к иерархии законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Эти акты не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

9. В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Акты органов местного самоуправления определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.

Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий и действуют только в рамках данной организации. Настоящий Кодекс устанавливает иерархию актов органов местного самоуправления и локальных нормативных актов о труде. Они не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных и региональных органов исполнительной власти.

10. Конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод граждан, незыблемы. Любое умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является недействительным и не подлежит применению.

ВС РФ неоднократно признавал недействительными те или иные правовые нормы по причине их несоответствия Конституции РФ, устанавливающей трудовые права и свободы граждан. Так, ВС РФ, основываясь на том, что запрет занимать две руководящие должности на любых предприятиях, в учреждениях, организациях ограничивает конституционные права граждан на свободный труд, свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии, своим решением от 14.12.2000 N ГКПИ 2000-1293 признал недействительным (незаконным) абз. 3 п. 1 Постановления Совета Министров СССР от 22.09.88 N 111 "О работе по совместительству", который предусматривал, что занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству не допускается (БВС РФ. 2001. N 10).

Полный текст ст. 8 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 8 ТК РФ.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к статье 8 ТК РФ

1. Комментируемая статья ТК РФ не прямо, но опосредованно дает определение локальным нормативным актам - это нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

ЛНА обладают рядом специфических признаков. Большинство ученых-трудовиков сходятся во мнении относительно данных признаков, лишь незначительно устанавливая различные формулировки и количественные показатели. В целом, особенности (специфику) ЛНА можно определить следующим образом:
- являются нормативными подзаконными актами;
- принимаются работодателем в пределах его компетенции с соблюдением установленной процедуры с учетом специфики производства, характера и профиля деятельности работодателя, его финансовых возможностей;
- сфера действия ограничена рамками конкретной организации (индивидуального предпринимателя), независимо от места выполнения работниками работы;
- не могут ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

________________
Трудовое право России: учебник / Под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова. М.: Норма, 2010. С.52; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т.1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С.611; Трудовое право России / Под ред. А.М.Куренного. М.: Издательский дом "Правоведение", 2008. С.60.

Исходя из легитимного определения ЛНА, возникают вопросы относительно пределов компетенции работодателей при разработке и принятии локальных нормативных актов. Пределы локального нормотворчества работодателя ограничены. Представляется целесообразным рассмотреть указанные пределы:
- работодатели обязаны разрабатывать и принимать ЛНА той формы и под тем наименованием, которые указано в ТК РФ (Правила внутреннего трудового распорядка, График отпусков). В некоторых случаях работодатели могут самостоятельно устанавливать титул (наименование) ЛНА (Положение о передаче персональных данных работников или Положение об обработке персональных данных работников; Положение об информации ограниченного доступа или Положение о коммерческой тайне);
- в случаях, предусмотренных законом, работодатели обязаны принимать отельные ЛНА (правила внутреннего трудового распорядка - ст. 15, 56, 189 ТК РФ; График отпусков - ст. 123 ТК РФ; Правила и инструкции по охране труда - ; Штатное расписание - ч.2 ст. 57 ТК РФ; Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, - п.8 ч.1 ст. 86 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели самостоятельно решают, разрабатывать и принимать ЛНА в качестве самостоятельного акта (Положение об оплате труда работников, Положение о стимулировании работников, Положение об испытательном сроке) или установить правила поведения в одном ЛНА, но имеющем соответствующий раздел (правила внутреннего трудового распорядка);
- отдельные ЛНА имеют типовую форму унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (штатное расписание, график отпусков), которые распространяются на работодателей, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации (см. п.2 постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Для отдельных ЛНА типовых форм не установлено (Положение о командировках и служебных поездках). При этом необходимо обратить внимание на то, что до 1 января 2013 года работодатели использовали унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, разработанные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1. С прекращением с 1 января 2013 года действия Федерального закона от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" фактически утрачивают силу и действовавшие ранее альбомы унифицированных форм, с 1 января 2013 года коммерческие компании должны применять свои формы первичных учетных документов. Формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Исключение составляют только кассовые документы. Кадровые документы являются первичными учетными документами. Так как они относятся к первичным бухгалтерским документам, то должны соответствовать требованиям законодательства о бухгалтерском учете.

По этому вопросу в письме Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 14 февраля 2013 года N ПГ/1487-6-1 "О формах первичных учетных документов, применяемых негосударственными организациями с 1 января 2013 года" указывается следующее: ч.4 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете" устанавливает, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, считаем, что с 1 января 2013 года негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой N Т-2), разработанными ими самостоятельно. Самостоятельно разработанные бланки форм по учету труда и его оплаты необходимо утвердить в составе бухгалтерской учетной политики. Формы документов, которые применяются у работодателя, начиная с 1 января 2013 года, должны быть приложены к утверждаемой бухгалтерской учетной политике. На это прямо указано в п.4 приказа Минфина России от 6 октября 2008 года N 106н "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения оценочных значений" (ПБУ 21/2008)"). Поскольку способы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при формировании учетной политики, применяются с 1 января года, следующего за годом утверждения соответствующего организационно-распорядительного документа (п.9 ПБУ 1/2008), сделать это нужно было до конца 2012 года.

Кадровые первичные учетные документы должны содержать обязательные реквизиты, перечисленные в ч.2 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете";
- работодатели обязаны соблюдать процедуру принятия ЛНА, установленную ТК РФ (с учетом мнения представительного органа работников; по согласованию с представительным органом работников; самостоятельно);
- работодатели могут принимать ЛНА, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (Положение о персонале).

2. Комментируемая статья устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты, - это работодатели - индивидуальные предприниматели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают:
- работодатели - юридические лица (организации);
- работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы;
- адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
- иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и детективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 года N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации".

3. Значение ЛНА трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работодателя с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства, создавать благоприятное правовое поле для регулирования трудовых отношений, предотвращать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работников, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изложенные нормы права, будут способствовать формированию, в том числе, и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и/или их представителями. Однако даже в случае возникновения разногласий и споров корректные правила, содержащиеся в ЛНА, могут служить доказательством добросовестного поведения работодателя.

Для реализации "хозяйской власти" работодатели обязаны ознакомить работников с ЛНА, имеющимися у них. Согласно ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Если работодатель не исполнил свою обязанность по ознакомлению работников с ЛНА, то требовать от них соблюдения правил, норм, ограничений и привлекать их к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.

Закрытый перечень ЛНА, которые работодатели могут принимать в рамках реализации своей "хозяйской власти", на уровне ТК РФ отсутствует, указания на тот или иной ЛНА рассредоточены по различным статьям данного нормативного правового акта. Представляется необходимым указать на достоинства отдельных ЛНА.

3.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка, если они являются действующими, фиксируют реальную картину существующих у работодателя трудовых отношений:
- помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; установление процедуры аттестации работников);
- вводят нормы, отсутствующие в ТК РФ (расторжение трудового договора с работником, появившемся на работе в нетрезвом виде, распивающим алкоголесодержащие напитки как в рабочее время, так и после его окончания, индексация заработной платы работников);
- содержат уточнения действующего трудового законодательства: вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда работников, материальной ответственности работников, оплаты труда (начало и окончание рабочего дня (смены); подготовительный период перед началом рабочего дня (смены); обеденный перерыв; установление сроков выплаты заработной платы) и др.;
- помогают работодателю разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок получения информации от работников, связанной с предоставлением им гарантий, компенсаций, например, предоставление листка временной нетрудоспособности по окончании данного периода; о сдаче крови и ее компонентов, о членстве в профсоюзе, о беременности);
- являются инструментом предотвращения/локализации трудовых споров, формируют доказательственную базу работодателя в случаях обращения работников в суд.

3.2. Положение об аттестации работников - локальный нормативный акт, который регламентирует процедуру оценки результатов деятельности, а также профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/ несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного ЛНА работодатель может:
- урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттестации работников; расторжение трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе);
- разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий аттестации);
- создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);
- минимизировать свои расходы при осуществлении кадровых процедур;
- правильно выстроить кадровую политику предприятия, которая позволит следить за уровнем квалификации работников и поможет повысить производительность и качество выполняемой работы;
- стимулировать работников на постоянное повышение профессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работников;
- получить инструмент предотвращения/ локализации трудовых споров, сформировать доказательственную базу в случаях обращения работников в суд.

3.3. Положение о коммерческой тайне предназначается для охраны прав работодателя, охраны информации на предприятии, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Положение позволит регламентировать процедуру ознакомления и использования информации, возложив на определенных работников ответственность за нарушение режима коммерческой тайны, а также придать необходимые меры защиты информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе и при работе с государственными органами. Данным ЛНА работодатель:
- устанавливает основные принципы построения и функционирования режима коммерческой тайны;
- регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передаче такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг;
- предупреждает недобросовестную конкуренцию в сфере трудовых отношений;
- определяет сведения, которые не отнесены к коммерческой тайне;
- регламентирует порядок выделения и отнесения информации к коммерческой тайне, порядок ее документального оформления, а также устанавливает круг уполномоченных и ответственных лиц;
- предусматривает виды и меры ответственности работников за несоблюдение режима конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну (ноу-хау).

3.4. Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также является крайне важным документом. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя. Следовательно, основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит, в первую очередь, информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых документов (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда. Указанный ЛНА:
- описывает применяемые у данного работодателя механизмы оплаты труда работников;
- предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повременную, сдельную, сдельно-премиальную, повременно-премиальная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);
- устанавливает виды премий и порядок их начисления;
- определяет условия премирования работников, а также устанавливает основания для неначисления и, как следствие, невыплаты премий работникам, не исполнившим или ненадлежащим образом исполнившим возложенные на них трудовые обязанности;
- предоставляет работодателю возможность влиять на размер выплачиваемой заработной платы работникам путем введения правил об установлении работнику КТУ (коэффициент трудового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;
- минимизирует расходы работодателя (установление порядка индексации заработной платы работников);
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства (установление фиксированного размера тарифной ставки (оклада), районного коэффициента).

3.5. Положение о защите персональных данных работников - ЛНА работодателя, который определяет основные требования к порядку получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования персональных данных работника в связи с трудовыми отношениями у данного работодателя. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст. 85 ТК РФ). Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

Указанный ЛНА:
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства;
- исключает возможность привлечения работодателя к ответственности (уголовной, административной);
- защищает персональные данные работников от несанкционированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;
- устанавливает порядок получения работодателем информации от работника, необходимой для реализации прав и исполнения обязанностей в трудовых правоотношениях.

4. Часть 2 ст. 8 ТК РФ устанавливает процедуру принятия ЛНА, а именно указывает на учет мнения представительного органа работников. Помимо данной процедуры ТК РФ предоставляет работодателю возможность разработать и принять ЛНА единолично, а также по согласованию с представительным органом работников.

Часть 3 ст. 8 ТК РФ предоставляет возможность сторонам предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия ЛНА: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

При разработке и принятии ЛНА работодателям необходимо иметь в виду, что закон связывает порядок принятия документа не с наименованием ЛНА, а с его содержанием.

Формулировка "учет мнения" означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа работников, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. При согласовании, в отличие от учета мнения, ЛНА, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем.

В качестве примера из судебной практики можно привести апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 года по делу N 33-4249/13, которым установлено, что иск в части признания незаконным уведомления о снижении должностного оклада, возложении обязанности произвести перерасчет заработной платы удовлетворен правомерно, поскольку ответчиком при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, не было учтено мнение представительного органа, а уведомление об изменении должностного оклада подписано лицом, не имеющим на это полномочий.

5. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА установлен в ст. 372 ТК РФ. Следует обратить внимание, что ч.1 ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя направить проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Если у работодателя работники объединены в два и более профсоюза, то необходимо учесть мнение того выборного представительного органа, который подпадает под требование ч.1 ст. 372 ТК РФ. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то при принятии ЛНА работодатель, согласно логике ст. 372 ТК РФ, может не учитывать их мнение. Однако ТК РФ в ст. 31 предусмотрел для подобной ситуации возможность избрания на общем собрании (конференции) работников иного представителя (представительного органа) для осуществления им полномочий по представлению интересов всех работников. Во избежание признания не применяющимся в таком случае в одностороннем порядке принятого ЛНА можно рекомендовать работодателю направить проекты ЛНА в имеющиеся у него первичные профсоюзные организации с предложением избрать иного представителя (представительного органа).

Необходимо иметь в виду, что ТК РФ в некоторых случаях устанавливает процедуру принятия ЛНА:
- правила внутреннего трудового распорядка - с учетом мнения представительного органа работников организации (ч.1 ст. 190 ТК РФ) или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ч.2 ст. 190 ТК РФ);
- положение об аттестации - с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст. 81 ТК РФ);
- график отпусков - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ч.1 ст. 123 ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ч.2 ст. 212 ТК РФ);
- график сменности - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 103 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем - с учетом мнения представительного органа работников или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если указанный перечень должностей работников устанавливается коллективным договором (ст. 101 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие системы оплаты труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.4 ст. 135 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, за работу в ночное время - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 147, ч.3 ст. 154 ТК РФ);
- ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.1 ст. 162 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 196 ТК РФ).

Как видно из приведенного перечня ЛНА, в одних случаях ТК РФ требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других - представительного органа работников.

Если в законодательстве отсутствует указание на процедуру принятия ЛНА или ТК РФ не содержит указание на необходимость наличия того или иного ЛНА (Положение о персонале), то работодатель вправе разработать и принять его самостоятельно. В качестве примера можно привести должностные инструкции, которые работодатель вправе разработать самостоятельно, если они не являются приложением к трудовому договору, заключенному с работником; Положение о передаче персональных данных; Положение о коммерческой тайне.

Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также может разрабатываться работодателем в одностороннем порядке, но если правовое регулирование вопросов оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера осуществляется в правилах внутреннего трудового распорядка или является приложением к ним, то процедура принятия данных правил должна соответствовать процедуре разработки правил внутреннего трудового распорядка. Если же Положение об оплате и/или материальном стимулировании является приложением к Коллективному договору, то процедура принятия этого Положения должна соответствовать процедуре принятия Коллективного договора (согласие представителей работников и представителей работодателей).

6. На практике могут возникнуть проблемы определения процедуры принятия ЛНА в случае отсутствия представительного органа работников у работодателя, когда законом установлен порядок принятия ЛНА с учетом его мнения. В связи с этим возникают вопросы относительно того, может ли работодатель вообще разработать и принять соответствующий ЛНА, будет ли он считаться легитимным?
Представляется, что в случае отсутствия представительного органа работников работодатель может в одностороннем порядке, единолично разработать и принять ЛНА, содержащий указание на соблюдение работодателем определенной процедуры, т.к. буквальное толкование ч.2 ст. 8 ТК РФ позволяет сделать вывод, что только при наличии представительного органа работников работодатель должен учитывать его мнение.

7. ТК РФ, устанавливая процедуру принятия ЛНА, не прописывает процедуру внесения в них изменений и дополнений. Представляется, что в данном случае изменение ЛНА должно осуществляться с соблюдением процедуры принятия ЛНА и в соответствии с требованиями трудового законодательства (например, предварительное уведомление работников о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений ()). При этом необходимо иметь в виду, что изменение одного ЛНА осуществляются ЛНА того же вида: приказ изменяется приказом, распоряжение - распоряжением, положение - положением и т.д.

С новыми редакциями ЛНА работники должны быть ознакомлены под роспись. Отказ работников от ознакомления с ЛНА может повлечь для них неблагоприятные последствия: привлечение к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и, как следствие, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обоснование данной позиции видится в следующем: согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; ст. 15 и 56 ТК РФ также устанавливают обязанность подчинения/соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка. Если в правилах внутреннего трудового распорядка указана обязанность работников знакомиться с изменениями и дополнениями к принятым ЛНА, то отказ работников от исполнения данной обязанности может быть расценен как дисциплинарный проступок. Постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывает, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

8. Комментируемая статья устанавливает требования к содержанию ЛНА и правовые последствия несоблюдения работодателем формы и содержания принятых ЛНА.

Требования к содержанию ЛНА заключаются в том, что нормы ЛНА должны быть направлены только на улучшение положения работников по сравнению с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Как указывает Ю.П.Орловский, "это соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах".

Ершова Е.А. , к. ю. н., доцент,
заведующая кафедрой трудового права
Российской академии правосудия

Нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании

Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права

Нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению сторон

Трудовой договор – это не нормативный правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ущемляющие трудовые права работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются

В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда

Законодатель вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников

Самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве может иметь место только с целью принятия нормативных правовых актов, улучшающих права работников

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г.В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию «Локальные нормативные акты трудового права» и в 2005 году защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему: «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения». Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX века); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965г.; четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983г.; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.

Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н.Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 году. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы». Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, статья 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например, - «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права».

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер» . В свою очередь П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации». В.Е. Веселова дает более развернутое определение: «локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его …власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях». По мнению Г.А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации.

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа». На мой взгляд, исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников.

«Локальным нормативным актам, - замечает Г.В. Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта» - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений . Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер, специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

П.Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов. Хотелось бы более подробно остановиться на проблеме конкретизации «более общих норм». Так, С.С. Алексеев пишет: «Нормы, конкретизирующие закон, не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют, конкретизируют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе…»

Должны ли работодатели, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы права, ограничиваться только конкретизацией имеющихся правовых норм, или имеют право вырабатывать и «первоначальные нормы»? Так, Р.И. Кондратьев полагал, что локальные нормы могут восполнять пробелы в трудовом праве». П.Т. Подвысоцкий также пришел к выводу о том, что «…Среди функций локального правового регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве». Такую точку зрения разделяет и В.М. Лебедев. Как справедливо подчеркивают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, в результате происходит сочетание централизованного и локального регулирования.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно частям первой и второй статьи 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…» В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П.Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть». Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. По этой же причине нельзя согласиться и с А.М. Алиевым, пришедшим, думаю, к спорному выводу: «в современных условиях необходимо перейти от оценки локальных норм, как восполняющих в нормативной системе пробелы и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения (выделено мной. – Е.Е.). В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А.М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… способствует преодолению противоречий в правовом регулировании (выделено мной. – Е.Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями». На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. По сфере действия – на акты общего и специального действия. По сроку действия – на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. По способу принятия – на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.).

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта – решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст.ст. 103, 123, 162, 190 и 214), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е.Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия.

А.М. Алиев подразделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, - полагает он, - могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии… По субъектам различаются нормы, принятые: а) общим собранием трудового коллектива; б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке; в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)» . Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, - с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно статье 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий.

Отсюда, на мой взгляд, субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является «работодателем»? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно части четвертой статьи 20 ТК РФ «работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Во-первых, полагаю необходимым выделять два вида работодателей – физических лиц – индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры»? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», например, директор филиала может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда, «работодателем» не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Думаю, работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю часть четвертую статьи 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель – юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником».

Часть первая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Часть первая статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей - физических лиц - из числа субъектов правотворчества: «работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…» Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи предлагаю как работодателя - индивидуального предпринимателя, так и работодателя – физическое лицо, обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками).

Б.А. Горохов разделяет нормативные правовые акты работодателя по своему адресату на: во-первых, акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, например, штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 189, 190 ТК РФ) и т.д. Во-вторых, - нормативные правовые акты работодателя, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников либо определенные виды работ, в частности, графики сменности, гибкого режима рабочего времени, разделение рабочего дня на части (ст.ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положение об особенностях работы и оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др. С подобными видами локальных нормативных актов по «адресатам» можно согласиться. В то же время далее Б.А. Горохов весьма спорно пишет: «Третью группу составляют локальные нормативные акты, условно говоря, индивидуального действия. Примером таких актов могут служить должностные инструкции и тарифно-квалификационные характеристики работ, адресованные трудовой функции конкретного работника» . Такая точка зрения представляется не бесспорной. Во-первых, по своей правовой природе нормативные правовые акты работодателя должны регулировать трудовые правоотношения с неопределенным числом работников у данного работодателя и не могут быть отнесены только к конкретному работнику, трудовые правоотношения с которым индивидуализируются в трудовом договоре. Во-вторых, - трудовые права и обязанности работников, а также тарифно-квалификационные характеристики работ конкретного работника согласно ст. 57 ТК РФ также должны содержаться в трудовом договоре, а не в локальных нормативных правовых актах.

В специальной литературе не в полной мере разграничивается регулирование трудовых отношений нормативными правовыми актами работодателя и договорами. Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование…» Вместе с тем нормативный правовой акт работодателя (в отличие от трудового договора или коллективного договора), как правило, не предполагает достижения соглашения его сторон и представляет собой волеизъявление работодателя, обязательное для неопределенного круга работников, не требующее их обязательного согласия. Только в случаях, установленных ТК РФ, работодатель принимает нормативные правовые акты с учетом мнения работников и их представителей, которое для него не является обязательным.

На мой взгляд, необходимо дифференцировать различные по своей правовой природе понятия – нормативный правовой акт, нормативный правовой договор и трудовой договор. В основе нормативного правового акта находится воля работодателя, который в пределах, установленных трудовым правом в России, самостоятельно принимает акты, содержащие нормы права (в случаях, установленных ТК РФ, - с учетом мнения работников или их представителей). Напротив, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению его сторон. Наконец, трудовой договор не содержит норм трудового права для неопределенного числа работников. В трудовом договоре устанавливаются только индивидуальные права и обязанности работника и работодателя. «Трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником » (выделено мной. – Е.Е.), в соответствии с которым, работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая статьи 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор – это не нормативный (общеобязательный) правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права.

В связи с изложенными правовыми аргументами весьма спорной выглядит следующая классификация нормативных правовых актов работодателя по способу их принятия: «локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемыми совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.)» .

Во-первых, как представляется, следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Во-вторых, статья 8 ТК РФ в первоначальной редакции предполагала три вида нормативных правовых актов, принимаемых работодателем: 1) самостоятельно, 2) с учетом мнения представительного органа работников, 3) по согласованию с представительным органом работников. Причем второй вид нормативных правовых актов мог приниматься работодателем лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором»; третий – в случаях, установленных только коллективным договором или соглашениями.

Согласно частям второй и третьей статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель, при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников». Учитывая, что источником нормативного правового акта является деятельность работодателя, а договора – соглашение лиц, на мой взгляд, точнее разграничивать нормативные правовые акты работодателя, принятые им единолично либо с учетом необязательного для него мнения работников, с одной стороны, и нормативные правовые договоры, с другой стороны.

Некоторые специалисты фактически отождествляют нормативные правовые акты работодателя и диспозитивные правовые нормы: «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества, - полагает П.Т. Подвысоцкий, - остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными» . С данным выводом трудно согласиться. Думаю, А.Г. Плешанов делает более аргументированный вывод: «Диспозитивность… юридически обеспеченная возможность свободной реализации правообладателем принадлежащего ему субъективного права» . С позиции теории права, диспозитивные нормы более обоснованно рассматривать как предусмотренную законом возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного правового акта, принятого работодателем, как правило, односторонне без согласования с работниками. Например, согласно п. 1 ст. 450 ГК РФ «изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором» (выделено мной. – Е.Е.). Разделительный союз «или» предполагает право альтернативного выбора для правоприменителя: применять правовую норму, сформулированную в законе, или диспозитивную норму, выработанную сторонами. В то же время нормативные правовые акты работодателя не могут отменять нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и имеющие более высокую юридическую силу. Наоборот, нормативные правовые акты работодателя, как уже отмечалось выше, прежде всего, могут лишь конкретизировать ранее принятые иные нормативные правовые акты, содержащие нормы права.

Часть четвертая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции устанавливала: «локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (выделено мной. - Е.Е.). В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Оценочное понятие – «являются недействительными», требовало определения способов защиты трудовых прав. В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда. В специальной литературе по общей теории права такая позиция законодателя подвергалась справедливой критике. Так, В.В. Ершов пришел к следующему обоснованному выводу: «…Недействительными могут быть признаны судом только сделки… исходя из системного подхода к исследованию взаимоотношений различных органов государственной власти корректнее установить, что суд признает правовую норму (акт) не соответствующей правовой норме (акту), имеющей более высокую юридическую силу» .

В части четвертой статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. критика специалистов была воспринята: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (выделено мной. – Е.Е.). В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Вместе с тем у специалистов возник другой вопрос: с каким способом защиты в этих случаях заявитель может обращаться в суд? Как можно толковать слова «не подлежат применению»? Весьма часто научные и практические работники в подобных случаях применяют понятия «конкретный нормоконтроль» и «абстрактный нормоконтроль». Присоединяюсь к выводу В.В. Ершова, который предлагает, во-первых, отказаться от понятия «конкретный нормоконтроль», во-вторых, обращаться в суд с заявлением о неприменении правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, в конкретном споре (ad hoc). В.В. Ершов также справедливо предлагает отказаться от понятия «абстрактный нормоконтроль», поскольку более точно его возможно рассматривать, как признание судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, имеющей более высокую юридическую силу.

Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав – неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, безусловно, принадлежит заявителю.

Данная проблема имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Так, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ в первоначальной редакции трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Согласно пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». На практике ранее достаточно часто возникал вопрос (думаю, в будущем будет возникать чаще) о том, может ли быть установлена необходимость проведения аттестации (и другие вопросы, связанные с аттестацией) подзаконными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами работодателя? Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: периодическая аттестация работников должна проводиться в организации «в соответствии с принятым в данной организации положением » (выделено мной. – Е.Е.). Аналогичную точку зрения разделяет и А.С. Маталин: «Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом» . В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г.), «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников » (выделено мной. – Е.Е.) .

Вместе с тем, во-первых, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством…, не подлежат применению» (часть четвертая статьи 8 ТК РФ). Так, при отсутствии в ТК РФ и ФЗ «Об акционерных обществах» положения об аттестации работников, введение таковой нормативным правовым актом работодателя не может не ухудшать положения работников. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Установление обязательной периодической аттестации, в соответствии с нормативными правовыми актами работодателя, для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, думаю, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав работников по сравнению с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Е.Р. Веселова, проанализировав теоретические и практические проблемы нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права, пришла, на мой взгляд, к весьма спорному выводу: «Локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с учетом мнения трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной (идеальной) целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях » (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы.

В соответствии с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, назвать статью 8 ТК РФ: «Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права»; во-вторых, изложить ее в следующей редакции:

«Работодатели – юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ – также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются.

При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, нормам трудового права, содержащимся в иных нормативных правовых актах, а также нормам трудового права, содержащимся в нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».

См., например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. / Науч. ред. Сокуренко В.Г. – Львов: Вища шк. Изд.-во при Львов. ун-те. - 1973.; Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. / Науч. ред.: Рабинович П.М. – Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те. 1977; Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. ... докт. юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л. 1985; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. ... докт. юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. ... канд. юрид. наук. - Томск. 2001; Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. - М., 2002. 1

Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 2004. C. 13.

Веселова Е.Р. Указ. соч. C. 35.

Что еще почитать

К чему снятся волосы по соннику К чему снятся Волосы на теле во сне по соннику? Сонник рассматривает волосы на теле как счастливые события. Густые...

Как получить выписку из реестра дисквалифицированных лиц через госуслуги Правительство РФ закрепило обязанность налоговых органов по ведению реестра дисквалифицированных лиц в Положении о...

Вычисление разности дат в Microsoft Excel Калькулятор дат предназначен для вычисления количества дней между датами, а также для нахождения даты путем прибавления...