Положительная судебная практика при увольнении за прогул. Увольнение за прогул - судебная практика

Оспорить увольнение за прогулы вполне возможно, но придется это делать через обращение в государственные органы, в частности в суд. Можно конечно попытаться решить проблему путем письменного обращения к работодателю с указанием всех нарушений, но как показывает практика, это не дает результатов.

Часто бывает так, что работодатель стремится избавиться от работника и не принимает его документы, которые объясняют его отсутствие на рабочем месте. Либо считает причины неуважительными. В этом случае начинается процедура увольнения за прогул. Работник может дождаться оформления всех документов, либо пойти в трудинспекцию или прокуратуру с жалобой, как только узнает, что его объяснения не считают уважительными и принято решение об увольнении.

Суд может признать уважительной причину отсутствия, которая не указана в законодательстве. Самый распространенный пример - это ДТП. Водитель не может покинуть место происшествия до приезда сотрудников ДПС, либо до конца составления европротокола, но таким образом он оказывается прогульщиком и многие работодатели увольняют за такое нарушение. Но в большинстве случае суды признают такое отсутствие уважительным, особенно если ДТП было серьезным.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику по его требованию все копии материалов об его увольнении.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Беременные женщины - это самая защищенная категория работников. Законодательство четко говорит о том, что их можно уволить только при ликвидации организации и никаких оговорок не указано. Так что, если даже беременная женщина не будет появляться на работе без уважительных причин, то работодатель максиму может объявить ей выговор.

Соответственно, если произошло увольнение за прогул, беременная легко восстанавливается, а работодателю грозит уголовная ответственность.

Ошибки в оформлении увольнения

Наиболее частая причина, по которой можно восстановиться на работе это нарушение оформления документов.

Типичные ошибки:

1. Затребование дачи объяснений в устном виде, а по истечению двух дней увольнение, как не предоставившего объяснения. В данной ситуации работник указывает на то, что у него не просили объяснения, а значит увольнение незаконное.
2. Работодатель не дал работнику на объяснения два дня. Это будет видно по датам документов: уведомление на дачу объяснений и приказ об увольнении. Такое нарушение со стороны работодателя может быть даже не злоумышленным. Например, работнику на дачу объяснений отводится среда и четверг, а работодатель уже в конце рабочего дня в четверг оформляет приказ об увольнении.
3. Неправильная фиксация отсутствия работника на рабочем месте. Если дата и время, указанные в акте будут расходиться с данными видеонаблюдения или системы контроля пропусков этот факт будет трактоваться в пользу работника.
4. Составление документов задним числом, например актов об отсутствии на рабочем месте. Обычно работодатели этим грешат, когда не удается договориться с прогульщиком о том, что он уйдет по собственному желанию.
5. Не ознакомление работника с приказом или подделывание его подписи.

Как показывает практика, любой недочет в документах может быть истолкован в пользу работника, вследствие чего он будет восстановлен на рабочем месте. Но доказывать это придется самому работнику, особенно если имеют место неточности при фиксации прогула.

Куда можно обратиться

Для защиты своих трудовых прав работник может обратиться в следующие органы:

• Государственная инспекция по труду , она рассматривает жалобу в течение 10 дней. Как правило, к работодателю направляется инспектор, который изучает все документы.
• Прокуратура . Данная инстанция рассматривает заявление в течение 1 месяца.
• Суд , по месту регистрации работодателя. Судебное разбирательство может длиться довольно долго, все будет зависеть от конкретных обстоятельств и полноты предоставленных документов.

Можно обратиться сразу во все инстанции, тем более, что прокуратура очень часто направляет такие обращение на рассмотрение в трудовую инспекцию.

Для обращения в прокуратуру и ГИТ необходимо будет написать заявление и предоставить все имеющиеся документы.

Для обращения в суд необходимо будет составить судебный иск, в котором все факты должны быть документально подтверждены.

Трудовой Кодекс дает уволенному работнику один месяц для оспаривания. В этот период он должен успеть подать заявление (иск) в соответствующую инстанцию.

Если срок был пропущен по уважительной причине, есть шанс его восстановить, но делать это нужно в судебном порядке.

Восстановление на работе

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

1. Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
2. Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
3. В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
4. Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры. Существуют также отдельные категории работников, которых нельзя увольнять даже за совершенный прогул.

I. Основные положения

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ . Согласно прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя и, в частности, может быть произведено ():

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (к примеру, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79 , ч.1 ст.80 , ст.280 , ч.1 ст.292 , ч.1 ст.296 Трудового кодекса РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как указано в п.40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" , при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч.6 ст.81 , ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул не допускается:

В период пребывания работника в отпуске.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

- в период беременности.

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних");

- в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

- выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139 , , 394 Трудового кодекса РФ);

- восстановить его в прежней должности (ст.394 Трудового кодекса РФ , ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121 , ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

- выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

- возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ .

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения за прогул

1. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырех часов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 09.10.2014 N 33-13638/2014

Исковые требования:

Истец обратился в суд с иском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия удовлетворила иск в части признания незаконными приказов работодателя; изменения формулировки причины увольнения с увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - за прогул на увольнение по собственному желанию; изменения даты увольнения на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, - 23 марта 2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласно приказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал на рабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, что оснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные дни прогулом у работодателя не имелось. [email protected]

Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.

Произошла ошибка

Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.

С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение ­процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.

Прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах ­увольнения по данному основанию.

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Как быть с работником, который ни разу не вышел на работу, но трудовой договор с ним подписан, читайте в статье «Несуществующие работники: что с ними ­делать? »

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего ­отсутствия ­(например, листок нетрудоспособности).

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.

Пример 1

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Свернуть Показать

При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается ­судом ­недостоверным доказательством.

К сведению

Свернуть Показать

Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время ­составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха № 3 фиксируют работники цеха № 14.

Судебная практика

Свернуть Показать

Неправильно составленный акт - без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника - является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное ­определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).

Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более ­суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).

Пример 2

Акт об отсутствии на рабочем месте

Свернуть Показать

Этап 3. Требование объяснения от работника

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, ­затребовать от ­работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную ­подпись (Пример 3).

В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д. Вместе с тем обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.

Пример 3

Требование о предоставлении письменного объяснения

Свернуть Показать

Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).

При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и ­составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.

Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и ­восстановлении работника.

Пример 4

Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения

Свернуть Показать

Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, ­единственное требование - оно должно быть оформлено в письменном виде.

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).

Судебная практика

Свернуть Показать

Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно - в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).

Пример 5

Пример объяснения по факту прогула

Свернуть Показать

Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.

Этап 5. Служебное расследование

Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул - это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания - от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также ­последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

Этап 6. Принятие решения о мере ответственности

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 - принятие решения о мере ответственности.

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию - руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ­ответственности производится служебным документом (Пример 7).

Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).

Этап 7. Увольнение

Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более ­четырех ­часов подряд и только по неуважительной причине.

Судебная практика

Свернуть Показать

При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.05.2013) .

Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-до­казательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:

• акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
• требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / ­проставлении подписи в получении требования;
• объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
• приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
• докладные и служебные записки относительно прогула работника;
• график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
• табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
• выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
• копии должностной инструкции работника, выписка из трудового ­договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).

Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под ­подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Пример 8

Приказ об увольнении за прогул

Свернуть Показать

* Данный материал старше двух лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? О решениях судов в данном обзоре.

Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

Суть дела:

Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула. По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Что решил суд?

Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.

А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

• Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП . Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
• Данных об исправности АСКП нет , сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
• В материалах дела есть подтверждение , что автоматизированная система работала неисправно .

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Источник: Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу N 44г-64.

Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

Суть дела:

В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Что решил суд?

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

• Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине , что подтверждено документами;
• Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носила разъездной характер , поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

• не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
• не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
• уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности - сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит!

Суть дела:

Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул). А конкретно - противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

Что решил суд?

КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

• Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами - увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
• «Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке »;
• «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение , устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище ».

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) такими случаями называет:

• ликвидацию предприятия, на котором трудилась женщина;
• прекращение своей деятельности индивидуальным предпринимателем;
• окончание срочного трудового договора в момент беременности женщины, при условии что она замещала отсутствующего сотрудника и нет возможности для ее перевода на другую работу.

Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016. Следует отметить, что при рассмотрении таких категорий дел суды учитывают факт беременности женщины на момент увольнения, а не факт наличия у работодателя соответствующих сведений (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Существует и другая судебная практика по увольнению за прогул, когда такое увольнение признается судами незаконным. Например:

• работодателем не был доказан факт отсутствия уволенного за прогул сотрудника на рабочем месте (определение Санкт-Петербургского горсуда от 11.04.2017 № 33-6590/2017 по делу № 2-3887/2016);
• работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета тяжести проступка и причин, по которым он был совершен (определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Как правило, при незаконном увольнении суды удовлетворяют дополнительные исковые требования:

• о восстановлении сотрудника на работе или изменении формулировки о причине увольнения;
• оплате за вынужденный прогул при незаконном увольнении среднего заработка;
• выплате денежной компенсации морального вреда, причиненному сотруднику незаконным увольнением;
• взыскании денежных средств, потраченных на судебные расходы (подробности читайте в статье Судебные расходы в гражданском процессе - нюансы).

Ниже подробнее остановимся на понятии вынужденного прогула, правилах его расчета и оплаты при незаконном увольнении.

Расчет периода вынужденного прогула

Ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусматривает оплату всего количества времени, на протяжении которого продолжался вынужденный прогул. Определение вынужденного прогула ТК РФ не содержит. Однако, проанализировав его нормы, в которых содержится данное понятие, можно сделать вывод, что вынужденный прогул представляет собой временной промежуток, в течение которого сотрудник не мог трудиться по причине незаконного увольнения или отстранения от работы.

Ст. 121 ТК РФ позволяет зачесть вынужденный прогул в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при условии что незаконно уволенный или отстраненный сотрудник был впоследствии восстановлен.

Расчет вынужденного прогула при незаконном увольнении необходимо производить со дня, когда работник не смог осуществлять свои трудовые функции (как правило, это день, следующий за днем увольнения), и до дня вынесения решения о восстановлении данного сотрудника на работе. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 22.12.2016 № 33-26612/2016 по делу № 2-5952/16, в котором период вынужденного прогула был определен подобным образом.

Компенсация за вынужденный прогул

В данном разделе рассмотрим, как рассчитывается компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении. В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ за каждый день вынужденного прогула работнику выплачивается его средний заработок, правила расчета которого установлены ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 992.

При расчете среднего заработка:

• учитываются все виды выплат, которые применяются на предприятии, в том числе зарплата, доплаты к окладам, надбавки, связанные с условиями труда, и т. д.;
• не учитываются социальные выплаты, такие как компенсация стоимости питания, проезда, материальная помощь и т. п.

Расчет среднего заработка производится по формуле:

СмЗП = Σ выплат / ф.о.в.,

где: Σ выплат — суммы всех учтенных выплат за последние 12 календарных месяцев перед незаконным увольнением;

ф.о.в. — фактически отработанное время за этот же период.

Для расчета компенсации полученный результат необходимо умножить на период вынужденного прогула.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, который был вызван неправомерными действиями последнего. Правда, размер такой компенсации, определяемый судами с учетом требований разумности и справедливости, обычно равняется 3 000-5 000 руб. (см. определения Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016).

Сколько прогулов нужно для увольнения

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в течение смены, а также отсутствие более 4 часов подряд без уважительных причин, к однократному грубому нарушению сотрудником своих служебных обязанностей, которое ведет к увольнению. Таким образом, на вопрос, сколько прогулов нужно для увольнения, однозначно можно ответить: достаточно и одного.

С другой стороны, увольняя по указанному основанию, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых прогул был совершен. Например, пропуск смены путем подмены себя другим сотрудником в связи с необходимостью лечения ребенка суд признал дисциплинарным проступком, однако увольнение в этом случае не соответствовало его тяжести. Суд указал, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с увольнением могут быть применены такие взыскания, как замечание и выговор (см. определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Случаи, когда увольнение за прогул законно

Суд далеко не всегда встает на сторону сотрудников и признает их увольнение за прогул незаконным. Существует немало случаев, когда решение было вынесено в пользу работодателей:

• при доказанности факта совершения прогула и соблюдении процедуры наложения взыскания в виде увольнения суд не усмотрел нарушения прав сотрудника (определение Воронежского облсуда от 24.10.2017 по делу № 33-7543/2017);
• при невыходе на работу без уважительной причины суд признал тяжесть проступка, выразившегося в пропуске значимых мероприятий (определение Санкт-Петербургского горсуда от 07.11.2017 № 33-23568 по делу № 2-1446/2017);
• при отсутствии уважительных причин и соблюдении порядка наложения взыскания суд отказал работнику в восстановлении на работе (определение Челябинского облсуда от 11.05.2017 по делу № 11-5650/2017);
• при нахождении работника на больничном, который он скрывал, суд признал факт злоупотребления правом и встал на сторону работодателя (определение Могосуда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017);
• в отсутствие приказа о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты невыход последнего на работу являлся прогулом, следовательно увольнение - законно (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2017 № 33-15787/2017 по делу № 2-297/2017);
• при отсутствии приказа об отстранении сотрудника от работы невыход на работу был сочтен прогулом, увольнение - правомерным (определение Санкт-Петербургского горсуда от 01.06.2017 № 33-10433/2017 по делу № 2-5436/16).

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Исходя из судебной практики, рассмотренной в настоящей статье, можно указать на следующие моменты, которые могут привести к признанию увольнения за прогул незаконным:

• увольнение за прогул беременной женщины;
• несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
• недоказанность факта совершения прогула;
• применение дисциплинарного наказания в виде увольнения без учета тяжести проступка и условий совершения проступка.

Следует помнить, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более 4 часов. При отсутствии сотрудника на месте на протяжении ровно 4 часов увольнение за прогул будет незаконным (определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Признание увольнения незаконным может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

• восстановление уволенного сотрудника на работе или изменение основания увольнения, внесенного в трудовую книжку;
• выплату среднего заработка за дни вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

Таким образом, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, нужно иметь доказательства факта невыхода на работу, установить причины прогула, убедиться, что они не являются уважительными, учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых был совершен прогул. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Только при выполнении всех этих условий увольнение за прогул будет законным.